1、管理金點子3．獎勵要巧妙；一些管理者花費很少的獎勵卻能夠收獲

2、管理金點子2．管理者應(yīng)該對新人特別關(guān)注；如果管理者在對待新人的報告和方案上可以做到

3、諾貝爾獎從1901年頒發(fā)到1983年，獲物理學(xué)、化學(xué)、生理學(xué)和醫(yī)學(xué)獎的330多人，其中三分之一是35歲

4、在現(xiàn)在企業(yè)管理中，這樣的規(guī)定顯然是多余的。而企業(yè)的總經(jīng)理不善于傾聽員工的意見，自然也不會做出改進措施。

5、作為企業(yè)的高層管理者首先要有容人之量，這樣才會有人愿意與自己共享勞動成果，為自己效勞，而事業(yè)也才能不斷地發(fā)展壯大。

6、企業(yè)需要對員工進行情感投資，需要改善其管理方式，建立人性化的管理模式。具體說來，管理者應(yīng)當(dāng)重視員工的精神需求，給予員工

7、管理金點子2．采用工作輪換等方式設(shè)置網(wǎng)狀發(fā)展空間；晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式，但是職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予

8、管理下屬、和下屬溝通是一門深奧的學(xué)問，管理者只有找對了方法，才能和下屬恰如其分地溝通，使下屬產(chǎn)生歸屬感，更好地為公司服務(wù)。

9、管理金點子3．堅持干部選拔標(biāo)準(zhǔn)；不遷就照顧親友關(guān)系，堅決**說情風(fēng)、關(guān)系網(wǎng)。很多管理者不能有效地**說情風(fēng)，礙于情面，就會徇私情。

10、管理金點子2．完善錯誤修正預(yù)案；有些員工所犯的錯誤比較嚴(yán)重，需要企業(yè)管理人員有比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腻e誤修正預(yù)案，盡量減少錯誤給企業(yè)帶來的損失。

11、管理金點子1．讓員工產(chǎn)生歸屬感；無論在何種場合，管理者都要強調(diào)我們我們這個部門或者我們這個團隊，這樣就會使員工覺得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與他們在同一陣線上。

12、管理金點子4．選拔人才要有原則性；不能僅從自己熟悉的部門、熟悉的下屬中挑選干部。不搞本位主義、門戶之見，不分親疏厚薄，要一視同仁這是任人唯賢的原則。

13、忠告26：對事不對人，親切地與員工溝通；優(yōu)秀的管理者應(yīng)懂得如何與下屬交流、溝通，即使在下屬完不成任務(wù)或者做錯事的時候，也會耐心幫其分析原因，解決問題后再做出處理。

14、管理金點子2．凝聚下屬的心；每當(dāng)員工生日或在其他值得祝賀的事件發(fā)生時，管理者應(yīng)該主動安排慶祝會，并記錄下來，留作歷史資料，這樣的工作團隊自然會增加對員工的吸引力。

15、企業(yè)管理者增加員工之間的交流互動的時候還應(yīng)該注重溝通方式，不能只走過場。因為只有溝通到位之后，企業(yè)管理者才能夠和員工達成一致的目標(biāo)，才能夠讓企業(yè)保持整體的積極性。

16、忠告33:選拔人才要有原則性；現(xiàn)代企業(yè)競爭之本就是人才的競爭。如果不能合理任用人才、培養(yǎng)人才、留住人才，企業(yè)就喪失了競爭之本，無法在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步、取得發(fā)展。

17、管理金點子1．選才要看重才能，謹(jǐn)防拉幫結(jié)派；以企業(yè)利益為重，而不是把個人利益放在第一位。不要只想著利用公家的便利，培養(yǎng)自己的勢力，建造廣泛的關(guān)系網(wǎng)，置企業(yè)利益于不顧。

18、管理金點子2．選用干部時應(yīng)一視同仁，切忌寵親惡疏看人下菜碟是很多管理者經(jīng)常犯的錯誤。對于喜歡的人就委以重任，調(diào)到一些好的部門；對于不喜歡的人就棄而不用，無論能力大小。

19、如果企業(yè)管理者能夠增強和員工之間的互動交流，從而讓每一個員工都能待在自己勝任的崗位上，為企業(yè)的發(fā)展做出足夠多的貢獻，同時也會有效地減小企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)錯誤的概率。

20、管理金點子1．獎勵也要按需獎勵；世界上沒有完全相同的東西，也沒有需求完全相同的人。所以企業(yè)管理者應(yīng)該明白：每一個員工都是有著不同需求的人，他們所要的獎勵也都是不一樣的。

21、管理金點子1．談話對事不對人；管理者在和下屬交流時，應(yīng)盡量采取直接的談話方式，對事不對人，對下屬的錯誤直接指正，但是也不能忘記鼓勵，否則會打擊下屬的自信心和工作積極性。

22、人對負(fù)面情緒的感受力往往會更加敏感而持久。管理者的挖苦諷刺可能使下屬長時間陷入失去自信和工作熱情的狀態(tài)之中，這樣會對公司產(chǎn)生更久遠(yuǎn)的負(fù)面影響。挖苦諷刺隨著下屬的理解會產(chǎn)生

23、管理金點子1．完善懲罰機制；犯了錯誤可以改正，但也不能不罰，這是對犯錯者的懲戒，也是對其他員工的警示。完善的懲罰機制不僅可以為犯錯者提供改過的機會，還可以樹立管理者的權(quán)威。

24、忠告25:提供發(fā)展空間，滿足員工自我實現(xiàn)的需要據(jù)調(diào)查，在企業(yè)招聘時，應(yīng)聘者越來越看重企業(yè)能夠為他們提供多大的發(fā)展空間。相當(dāng)一部分員工離職不是因為工資低，而是他們認(rèn)為沒有發(fā)展空間。

25、有的管理者覺得挖苦諷刺比直接的批評要有效果。但是對于下屬來說，在他做錯事時，他要的寧愿是一場直接的批評和自我批評，而不是挖苦諷刺，因為挖苦諷刺非常打擊下屬的自尊心和工作積極性。

26、犯錯是生活的組成部分，沒有誰是不會犯錯的。成功的管理者能夠用一顆寬容的心去對待下屬，包容他們出現(xiàn)的失誤，這樣的管理者將得到下屬的尊敬和信任，這種管理者也是職業(yè)經(jīng)理人學(xué)習(xí)的楷模。

27、對于企業(yè)來說，給員工提供廣闊的發(fā)展空間，一方面，可以調(diào)動員工工作的積極性和熱情，可以促使員工不斷地學(xué)習(xí)，提升他們的工作技能和水平，提高工作效率和服務(wù)水平，進而促使員工為企業(yè)創(chuàng)造

28、管理金點子2．建立良好的機制；當(dāng)企業(yè)良好的內(nèi)部溝通機制貫徹到各個環(huán)節(jié)，融入每個員工的生活和工作中，就為企業(yè)今后的發(fā)展壯大奠定了堅實的基礎(chǔ)，從而確保公司在當(dāng)前競爭激烈的市場中立于不敗之地。

29、事實上，反饋是向員工傳達別人對其評價的一種機制、一種方法。向員工提供反饋，就能使他們反思并改進自己的某些行為，明白自己工作中的不足并及時改正，從而使企業(yè)和員工雙方都可以從反饋的信息中受益。

30、員工是一個企業(yè)最基本也是最重要的資源，是一個企業(yè)是否具有競爭力的關(guān)鍵。那么，如何提升員工的工作技能和服務(wù)水平？如何留住優(yōu)秀的員工呢？答案是開拓員工的發(fā)展空間，這是員工和企業(yè)雙方的共同需要。

31、管理金點子2．威嚴(yán)又親切的溝通；一個優(yōu)秀的管理者懂得穩(wěn)定下屬的心，引導(dǎo)下屬發(fā)揮潛能，那么，首先要摒棄的就是挖苦諷刺的溝通方式。將心比心，以威嚴(yán)又親切的方式和下屬溝通，才會達到更好的溝通效果。

32、忠告29:讓員工與企業(yè)同心；管理企業(yè)就是管理人心，管理好人心，自然能夠管理好企業(yè)。心是影響工作的根本，管理者對人員的心進行很好的經(jīng)營管理，才能使員工將心完全放在企業(yè)上，與企業(yè)同心，與企業(yè)共同進退。

33、偉大的企業(yè)戰(zhàn)略研究理論家邁克爾*波特說過：當(dāng)你不知道如何讓自己的員工發(fā)揮其各自的長處之時，你可以讓他們自己選擇自己的工作?？梢哉f，讓員工自己選擇是企業(yè)管理者了解員工需求的關(guān)鍵，也是極為有效的方法。

34、沒有缺點的人是不存在的，現(xiàn)在越來越多的管理者總是期望下屬不犯錯，在他心里將下屬塑造出理想的完美形象，如果下屬犯錯或是在工作上出現(xiàn)失誤，那么他給員工自定的那個完美形象則會粉碎無疑，因此，他就會非常失望和生氣。

35、管理金點子3．有效的獎勵；管理者明確地向員工說明他們對團隊的重要性，并給予認(rèn)可和獎勵。如果有哪一位員工有贊美其他員工的表現(xiàn)，那么管理者也應(yīng)該褒獎這一位員工的建設(shè)*行為。這樣一來，團隊的氣氛就會變得和諧而融洽。

36、管理金點子2．注意非正式反饋方式如果管理者覺得正式的反饋方式很難達到既定的目標(biāo)，則可以采用非正式的反饋方式。例如，管理者可以請員工在休息的時間吃頓飯，在飯桌上與員工隨便談一談，也可以在其他方便的場合與員工閑聊。

37、管理金點子2．發(fā)揮智囊團的作用；智囊團是管理者擴大了的頭腦，延長了的神經(jīng)，因此，有人把它比喻為外腦或思想庫?，F(xiàn)代管理者應(yīng)特別注意拋棄那種辦公室里拍腦袋、會議桌上拍胸脯的做法，應(yīng)該按照科學(xué)決策的原則和程序，充分發(fā)揮集體的智慧。

38、員工為之工作不僅是為了薪水，在得到物質(zhì)財富之后，他更需要滿足的是精神需求。如果一個企業(yè)缺乏良好的人際氛圍，員工在其中工作就會感到不舒服，自己的精神需求就得不到滿足，在這種情況下，他對企業(yè)也就失去了忠誠感和歸屬感，跳槽成了他的重要選擇。

39、英國詩人濟慈說：每個人都有缺點，在他最薄弱的方面，每個人都能被切割搗碎。領(lǐng)導(dǎo)尚有失誤之時，更何況是下屬，每個人都有缺點，犯錯也是不可避免之事。金無足赤，人無完人。身為管理者一定要調(diào)整好自己的心態(tài)，以寬容大度之心去包容下屬的缺點和錯誤。

40、管理金點子2．關(guān)注員工的健康；員工的健康不僅是員工的財富，也是企業(yè)的財富，身心健康的員工才能煥發(fā)出更大的激情。同時，身心健康才能讓員工長期為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，企業(yè)也才能留住這些優(yōu)秀的員工；而那些忽視員工健康的企業(yè)行為都是短視而且有害的。

41、管理金點子1．管理者首先應(yīng)該是一位好聽眾；有位經(jīng)驗豐富善于溝通的管理者建議：溝通之道，貴在于先學(xué)少說話。多聽少說，做一位好聽眾，處處表現(xiàn)出聆聽、愿意接納對方的建議和想法的態(tài)度。這時候，對方也會表現(xiàn)出愿意接納你，并且回答你所需要的答案和訊息。

42、管理金點子2．停止拿自己和別人做比較；對于任何一個企業(yè)管理者而言，他們最大的成功不是比手下的人有更強的專業(yè)能力，而是比較雙方誰的管理能力更強——企業(yè)管理者只要能夠?qū)⑹窒履切┍茸约簩I(yè)能力更強的優(yōu)秀人才管理得到位，那么他們就是最終的勝利者。

43、管理金點子1．和員工成為伙伴；企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持，讓員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同企業(yè)，就要尊重員工的意見和選擇，與員工結(jié)成親密的伙伴關(guān)系，以及時把握員工對變化著的外部環(huán)境所表現(xiàn)的行為細(xì)節(jié)和心理感受，了解員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略的想法、對自身發(fā)展的要求。

44、寬容首先表現(xiàn)在能容忍下屬對自己的不滿。從負(fù)面因素來說，矛盾隨時隨地都可能發(fā)生，即使你的才華再出眾，也會眾口難調(diào)。如果你想有一番成就，就要具備承受責(zé)難的心態(tài)。下屬的責(zé)難和抱怨其實不是壞事，這能讓你及時調(diào)整自己，向更好的方向邁進。讓下屬講話，既可以收集

45、管理金點子1．注重時間效應(yīng)，溝通一定要及時；眾所周知，做任何一件事情都要注重時效性。如果一個人做事情沒有時間觀念，那么他的工作與生活必將是混亂不堪的。同樣，在企業(yè)中，企業(yè)管理者要想和員工保持良好的溝通，并收到不錯的溝通效果，那么企業(yè)就必須注重時效性。

46、有些人覺得工作反饋是一種讓人不舒服的舉措，沒有人希望自己一直被糾錯，因而，在反饋過程中，員工很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的反抗情緒，甚至?xí)c領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)。如果出現(xiàn)這種情況，團隊不僅不能達到預(yù)期的目標(biāo)，反而影響上下級之間的關(guān)系，那么，工作反饋也就失去了應(yīng)有的作用。

47、管理金點子1．充分了解人才，做到人盡其才；管理者應(yīng)該對每個人才的能力特長做到心中有數(shù)，并根據(jù)工作性質(zhì)、特點的要求，在人事安排上做到揚長避短。特別是對于學(xué)有專長、適宜于某類工作的人才，不要因為他成績突出，就以為他可以能者多勞，進而安排其他工作，以防舍長就短。

48、現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力就是人才，如果管理者任人唯親，將不適合的親戚放在重要的崗位卻忽視了真正有才能的人才，會造成企業(yè)的重大損失。對于人才來說，離開這家企業(yè)還可以到其他企業(yè)謀取職位，而對于企業(yè)來說，失去了人才會造成企業(yè)毀滅，損失最大的還是辛苦建立企業(yè)的管理者。

49、如何任用人才成為管理者提高企業(yè)競爭力首要考慮的問題，管理者首先應(yīng)避免的用人問題是任人唯親。不任人唯親是指管理者不要以與自己關(guān)系親近與否作為標(biāo)準(zhǔn)而任用了無能的人。如果與管理者親近的人能力很強，那管理者可以大膽任用。內(nèi)舉不避親，外舉不避仇，這才是真正的合理用人之道。

50、管理金點子2．在企業(yè)中營造一種家的文化氛圍；管理者要做到嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)與情感投資相結(jié)合，將家和萬事興的家訓(xùn)推行到企業(yè)中，在公司創(chuàng)造一種家庭式氣氛，互相尊重。經(jīng)營管理不能只靠制度，更重要的是靠人。只有上下級之間有感情、合作得好才能調(diào)動每個人的才能，發(fā)揮每個員工的最大潛能。

51、管理金點子2．建立良好的溝通機制；建立良好的溝通，除了要及時之外，還要保持溝通的可靠性。在一個企業(yè)當(dāng)中，尤其是在那些規(guī)模比較大、員工比較多的企業(yè)當(dāng)中，溝通一定要保證可靠性，否則，企業(yè)無法做出正確的判斷，也就難以實現(xiàn)讓勝任的員工待在合適的工作崗位上，從而使企業(yè)總是出錯。

52、寬容是一則重要的用人之道。身為管理者，必須要有從大局出發(fā)的遠(yuǎn)見，寬容待人，即便是下屬出錯，也要給他們解釋和改過的機會。假如你對這種管理哲學(xué)心存懷疑的話，不按寬容行事，那么你永遠(yuǎn)都不可能成為一個成功的管理者。對下屬寬容以待，擁有豁達、寬容的胸懷是管理者走向成功的第一步。

53、如果管理者一味地把工作強加給下屬，而不放權(quán)給他們，一旦工作進度或是發(fā)展方向不像管理者預(yù)期的那樣，他們就會訓(xùn)斥下屬是無能之輩，并表現(xiàn)出他們不是一個優(yōu)秀的管理者。這種管理者會讓下屬在工作時提心吊膽，不敢放開手干，因為怕犯了錯誤，得不到管理者的諒解，久而久之必對工作失去熱情。

54、良好的溝通方式能幫助管理者建立和下屬間穩(wěn)固的互信互助關(guān)系，有利于企業(yè)的發(fā)展。錯誤的溝通方式則會造成管理者和下屬間的誤會、隔閡，使管理者的威信受到影響。挖苦諷刺下屬是管理者最不明智的一種同下屬交流、溝通的方式。即使在下屬做錯事的時候，管理者也要避免挖苦諷刺下屬的情況出現(xiàn)。

55、寬容的管理者總是能夠容忍下屬的缺點和錯誤，他們知道人無完人。其實，用人之道在于用其特長，而不是追求完美。身為領(lǐng)導(dǎo)者，如果你老是挑剔下屬的毛病，他們的工作熱情就會因此而受到打擊，慢慢地．他們甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，這樣他們在工作中就不會再像以前那樣積極了，企業(yè)也會因此受到影響。

56、忠告37：對員工寬容以待，允許員工犯錯；人非圣賢，孰能無過。員工犯錯誤一般都不是故意而為之的，導(dǎo)致錯誤的因素多種多樣，除了個人的能力等內(nèi)在因素外，還有很多不可控的外在因素。另外，犯錯誤也未必就是一件壞事，錯誤往往能夠幫助員工看清自身的缺點，體會到自己的不足，從錯誤中逐漸成長起來。

57、忠告34:讓合適的人做合適的事；讓員工做適合的事，才能突出管理者有效執(zhí)行的能力，否則就很難達到目的。這就要求管理者做到人盡其才，有效發(fā)揮人才的價值，讓合適的人做合適的事?？墒呛芏鄷r候，管理者對自己的下屬缺乏了解，戴著有色眼鏡看人，全憑主觀印象用人，造成了既埋沒人才又耽誤工作的惡果。

58、在工作中，管理者要面對錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系，內(nèi)有自己的員工，外有競爭對手和客戶，這些人每個人都性格各異，文化修養(yǎng)參差不齊，生活經(jīng)歷有別，不可能每個人的做事風(fēng)格都讓你滿意，這時我們就需要學(xué)會包容。難道因為不符合你的做事習(xí)慣你就要把一個優(yōu)秀的員工辭退掉嗎？這當(dāng)然是不可能的，也是不理智的。

59、忠告36:給新人提供展示自我的機會；羅斯福說：一位最佳領(lǐng)導(dǎo)者，必然是一位知人善任者，他總是能夠根據(jù)自己下屬的能力給下屬分配合適的工作，并支持他們放手去做。可見，懂得給員工提供展示自我的機會的領(lǐng)導(dǎo)者，才是真正英明的領(lǐng)導(dǎo)者。對有能力的人才委以重任，不僅有助于發(fā)揮其才能，更有助于企業(yè)的發(fā)展。

60、忠告39:善于傾聽員工的建議；古話說：三人行，必有我?guī)?。每個人的身上都有可以借鑒學(xué)習(xí)的地方。一個成功的管理者只有善于傾聽，善于運用大家的智慧，博采眾家之長，才不至于因為目光短淺而做出盲目的決策。尤其在現(xiàn)代企業(yè)管理界，優(yōu)秀的管理者都要認(rèn)真聽取員工對工作的看法、積極采納員工提出的合理化建議的習(xí)慣。

61、管理金點子3．有一個寬闊的胸懷，要灑脫；寬闊的胸懷對任何一個企業(yè)管理者而言都是非常必要的，而灑脫的心態(tài)則是一個企業(yè)管理者擁有寬廣胸懷的基礎(chǔ)。對于企業(yè)管理者來說，應(yīng)該時刻提醒自己養(yǎng)成灑脫的心態(tài)——長期的注意和堅持就能夠幫助自己養(yǎng)成一種心平氣和的境界，而達到這個境界的時候，忌妒心理自然就會遠(yuǎn)去。

62、在如何用人，如何讓企業(yè)的員工對企業(yè)有很高的忠誠度，柳傳志給我們帶來了很好的經(jīng)驗。身為企業(yè)的掌舵者，柳傳志對員工無微不至的關(guān)懷，在當(dāng)時讓很多聯(lián)想年輕人下定了決心：這輩子跟著老柳干定了！這輩子一定交給聯(lián)想！試想，一個公司的員工集體萌生出對企業(yè)如此深厚的情誼，可謂人心齊、泰山移，公司又何愁不會發(fā)展壯大呢？

63、管理金點子1．管理者應(yīng)該與新人多溝通；團隊中的新人是一個特殊的群體，一般情況下，他們對于企業(yè)的情況可能一無所知，對環(huán)境感到陌生，內(nèi)心也比較敏感，也就更需要管理者給予關(guān)懷，在有條件的情況下管理者應(yīng)該多跟新人溝通，特別是新人的直屬上司，應(yīng)盡可能多地關(guān)注新人心態(tài)的變化，了解新人需要的幫助和指導(dǎo)，對崗位掌握的情況等。

64、忠告28:以員工的愿望為出發(fā)點，避免人才流失在社會發(fā)展多元的今天，市場競爭已經(jīng)白熱化，人才流失風(fēng)暴愈演愈烈。特別是對中小企業(yè)而言，優(yōu)秀人才的頻繁離職會給企業(yè)帶來不可避免的經(jīng)濟損失，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營核心技術(shù)的外泄也會使企業(yè)運轉(zhuǎn)陷入困境，不僅如此，離職人員的示范行為還會造成其他員工的心理動蕩，大大削弱企業(yè)的向心力和凝聚力。

65、忠告38:對員工進行情感投資；在當(dāng)代職場上，很多管理者奉行的是**裸的金錢雇傭關(guān)系。企業(yè)花錢雇用了你，你就得按照企業(yè)的要求來工作，企業(yè)按照與員工簽訂的合同來處理與員工的關(guān)系。也就是說，企業(yè)與員工之間的關(guān)系非常的簡單和純粹，就是金錢雇傭關(guān)系，員工為企業(yè)工作，企業(yè)對其支付薪水，而企業(yè)則獲取員工的所有工作成果并將之轉(zhuǎn)化為自己的收益。

66、對于員工來說，發(fā)展空間可以滿足他們自我實現(xiàn)的需要。美國著名的社會心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，每個人都有5種層次的需要，由低到高依次是生理上的需要、安全上的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。對于員工來說，他們也有自我實現(xiàn)的需要，即最大限度地發(fā)揮個人的能力，實現(xiàn)他們的理想、抱負(fù)，體現(xiàn)他們的價值。尤其在人才競爭異常激勵的今天，

67、當(dāng)今社會，總能聽到應(yīng)屆畢業(yè)生抱怨老板不愿接受一個沒有經(jīng)驗的新人，使自己陷入因沒有經(jīng)驗而找不到工作，找不到工作就更沒有經(jīng)驗的怪圈中。而一些企業(yè)老總則總是怒斥應(yīng)屆生的種種罪行，把道德的缺失、社會浮躁等問題都?xì)w結(jié)到了應(yīng)屆畢業(yè)生身上，認(rèn)為他們年輕浮躁，不懂得如何做事。其實，企業(yè)老總和應(yīng)屆生不應(yīng)該互相埋怨，因為雙方都有需要反思的地方。

68、李嘉誠在引進人才方面就做到了不拘一格。他的人才觀非常開放，只要是人才，他都會重用，因此在他的企業(yè)中，他不僅大膽任用年輕人，甚至連外國人也不放過。由此可見，李嘉誠的用人策略，通過事實證明大獲成功，碩果累累。管理者按照各類人才不同的特長，揚長避短，量才使用，為各類人才提供最能充分施展才能的機會和條件，努力做到人盡其才，才盡其用。

69、管理金點子3．從分歧中找到共識是決策的前提；達成共識實際上是組織正確進行每一項工作的前提，管理者只有重視這一簡單的步驟，才能在正確地做事之前，確保做正確的事情。一個團隊是否能夠高效地運轉(zhuǎn)，要看團隊成員是否能做到五個方面的統(tǒng)一：思想、目標(biāo)、行動、規(guī)則、聲音。要真正達到這五個統(tǒng)一是非常難的，我們能做的是不斷向這五個方面的統(tǒng)一靠攏。

70、管理金點子1．建立相互尊重的勞資關(guān)系；要辦好一家企業(yè)，就必須擺平自上而下的利益關(guān)系，讓處于企業(yè)內(nèi)部各個層次的人發(fā)揮自己在企業(yè)中作用的同時，有一個相應(yīng)的回報。但是建立良好的勞資關(guān)系，取得相互尊重，享受人與人之間的溫暖和快樂同樣是企業(yè)管理的大事。從人性上說這是一種需要，從經(jīng)濟角度上講，這樣更加有利于企業(yè)獲得穩(wěn)定的利潤和長久的生存空間。

71、現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)都講求人性化管理，而善于發(fā)揮獎賞這一管理手段已經(jīng)成為人性化管理的一部分，因此很多的企業(yè)管理者都希望自己能夠很好地掌握這一手段?？墒?，這一手段不是很好掌握的，因為管理者很難把握一個度的問題：獎勵過低，員工并不認(rèn)可，獎勵了也是白獎勵；獎勵過高，員工會產(chǎn)生驕傲情緒、不服管的情緒，反而會給接下來的管理工作帶來一定的困難。

72、管理者雖然掌握著企業(yè)的任命大權(quán)，但是如果管理者不合理用人，會給企業(yè)造成巨大的損失，甚至毀了自己親手創(chuàng)立的基業(yè)。管理者任人唯親，會打擊其他優(yōu)秀員工的積極性，使他們失去努力工作的動力。而且，與管理者親近的人被任命以重要職位，他們?nèi)绻痪邆湎鄳?yīng)的才能，輕則虛坐其位不謀其職，重則會造成該部門甚至整個公司的動亂，造成企業(yè)人才流失、效益降低。

73、管理金點子1．想一想，怎么做才對自己有利；企業(yè)管理者無論在任何時候都必須以企業(yè)的利益為根本利益，只有當(dāng)企業(yè)的利益受到保護的時候，自己的利益才能夠被保全。因此，企業(yè)管理者在遇到比自己更優(yōu)秀的人才時，一定要想到，企業(yè)招募優(yōu)秀的人才來加盟，就是為了讓企業(yè)能夠創(chuàng)造更大的利益，人才表現(xiàn)得越優(yōu)秀，那么作為利益分配權(quán)最大的企業(yè)管理者，自然能夠得到

74、企業(yè)只有加大對員工的情感投資，才能留住員工的心，進而留住員工的人。對員工進行情感投資，實施人性化的管；理，可以增強組織的戰(zhàn)斗力，在一個有著由情感維系的良好人際關(guān)系的集體中，成員彼此更愿意相互幫助、共同努力。一方面，可以最大限度地減少組織內(nèi)部的矛盾和摩擦；另一方面，也有利于組織內(nèi)部的相互學(xué)習(xí)、共同成長，有利于問題的解決和管理水平的提高。

75、學(xué)會與比自己更優(yōu)秀的人相處，這是每一個企業(yè)管理者應(yīng)該具備的能力。企業(yè)管理者如果因為員工比自己優(yōu)秀就產(chǎn)生強烈的忌妒心，帶給企業(yè)的損害就不僅是破壞企業(yè)良好的工作氛圍了，還可能產(chǎn)生更嚴(yán)重的盾果。企業(yè)管理者的忌妒可能會讓優(yōu)秀的人才流失，而這些優(yōu)秀人才還有可能反過來成為其競爭對手。因此，企業(yè)管理者保持一顆平常心，盡量減少自己的忌妒心就顯得尤為重要。

76、古人云：欲造物，先造人。企業(yè)更是離不開人。對企業(yè)管理者而言，最重要的人力資源工作就是留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。吸引和留住自己的員工，防止人才流失，企業(yè)要做的不是僅僅針對某一個人才進行個案管理，而是將問題提升到組織戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識到人才流失給企業(yè)經(jīng)營帶來的巨大風(fēng)險，建立一整套針對人才流失的危杌管理機制，從而避免優(yōu)秀人才流失可能給企業(yè)帶來的巨大損失。

77、任人唯親會影響企業(yè)發(fā)展，破壞團隊精神，在企業(yè)內(nèi)形成拉幫結(jié)派的不良風(fēng)氣，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運作。管理者的任人唯親還會影響其在下屬心中的威嚴(yán)形象，造成下屬對管理者、對公司的不滿情緒，下屬便失去對公司的歸屬感和責(zé)任心，影響員工的工作效率。與管理者因關(guān)系親近而被任命的人會引起下屬的非議，影響工作中的協(xié)調(diào)合作，也會讓一些想走捷徑的員工形成小團體，影響公司的工作氣氛。

78、忠告35:讓員工對企業(yè)有很高的忠誠度；在如何建設(shè)企業(yè)內(nèi)部氛圍的問題上，不少企業(yè)為之大傷腦筋。這是因為，企業(yè)內(nèi)部的親情氛圍過于濃厚，不利于企業(yè)貫徹執(zhí)行，甚至?xí)葑優(yōu)槿饲槭焦芾?，會影響企業(yè)的規(guī)范化；如果企業(yè)內(nèi)部純粹是一種理性的職場氛圍，又可能影響員工的凝聚力，員工沒有了凝聚力，對企業(yè)失去了情感，必然導(dǎo)致員工對企業(yè)忠誠度的下降。那對于企業(yè)的發(fā)展，也會帶來不利的影響。

79、美國著名成功學(xué)家戴爾-卡耐基在其著作《關(guān)愛人》中寫道：一個能夠從細(xì)微處體諒和善待他人的人，一定是一個與人為善的人，必定有很好的人際關(guān)系，這種人際關(guān)系就是他成功的基石。同樣，管理者要想贏取民心，就必須做到以人為本。作為管理者，只有憑著一顆仁愛之心，處處為員工著想，知道他們的困難所在，并及時予以解決，才能促使員工真正發(fā)揮自己最大的作用和能力，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

80、對于人才，管理者首先要做到善于識別人才。每個人都有他突出的一面，也總有發(fā)揮他長處的時機和地方。因此，管理者不要輕視任何一個人，而應(yīng)當(dāng)給員工創(chuàng)造條件，讓員工發(fā)揮自己的長處。卡內(nèi)基說過：我不懂得鋼鐵，但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想，我知道怎樣去為一項工作選擇適當(dāng)?shù)娜瞬??？梢?，卡?nèi)基的成功在于他能有效地發(fā)揮人才的價值，讓合適的人做合適的事，為某項工作安排恰當(dāng)?shù)娜恕?/p>

81、忠告27:做員工的聽眾；俗話說：智者千慮，必有一失；愚者千慮，必有一得。再精明的老板，也免不了會失誤。特別是在競爭日益激烈的現(xiàn)代化社會中，中國已經(jīng)走向國際化，如何在自己的行業(yè)里占有一席之地，并獨占鰲頭，成為許多管理者需要解決的問題。然而僅靠管理者一個人的力量是不能撐起事業(yè)一片天的，管理者還須善于傾聽下屬提供的建議和意見。只有這樣，才能讓企業(yè)更具有活力，更有發(fā)展前景。

82、管理金點子2．獎勵要用心，不要隨意；很多的企業(yè)管理者都認(rèn)為獎勵越多，員工工作的積極性越容易被激發(fā)出來。其實不然，給予員工的獎勵就像政府調(diào)控物價一樣，讓物價上漲起來很容易，但是要將物價降下去就得花費比上漲多好幾倍的時間和精力。所以，企業(yè)管理者一定要做到合理——既不能夠太過吝嗇，也不可以太過豪爽，簡單來說就是表揚的時候一定要表揚，不該表揚的時候盡量三思之后再表揚。

83、作為管理者，要有一顆寬容的心，寬容簡單地說，就是接受別人原來的樣子，不以自己的喜好要求他人。那些寬容的管理者通常能拿著放大鏡看下屬的優(yōu)點，拿著縮小鏡看下屬的缺點，他們對下屬的評估，正面價值多于負(fù)面價值，鼓勵多于責(zé)難。在一個團隊中，大家性格各異，管理者的寬容首先就表現(xiàn)在對下屬個性的接納，允許下屬有與自己完全不同的性格、愛好和要求，有欣賞他們特點的能力，并能容忍他們的缺點。

84、管理金點子1．關(guān)注員工的福利；企業(yè)為員工提供良好的福利，可以讓員工感受到企業(yè)對自己的負(fù)責(zé)和關(guān)心，讓員工擺脫后顧之憂。在一個生存能得到更好保障的地方，員工自然能減少憂慮，卸下來自生活的負(fù)擔(dān)，更輕松、更有激情地投入每天的工作中，這正是企業(yè)樂意看到的。同時，良好的福利還能幫助企業(yè)培養(yǎng)與員工的感情，使雙方不再是簡單的利用和雇傭的關(guān)系，而是組成了一個利益共同體，共同努力，把事業(yè)放在中心。

85、管理金點子3．溝通一定要帶有很強的目的性；企業(yè)和員工之間建立良好的溝通關(guān)系、增強互動交流，必須帶有一定的目的性。如果沒有目的性，那么溝通機制就會失效，所有的互動交流帶給企業(yè)的就不會是積極的影響，帶來的很有可能就是負(fù)面的影響。所以企業(yè)在和員工溝通的時候，一定要有明確的目的性：需要在什么情況下進行溝通，溝通交流過程中的哪部分是重點、哪部分是次重點，這都需要企業(yè)管理者在溝通活動進行之前確定好。

86、管理金點子3．管理者應(yīng)該對新人寬容一些；新員工剛來，對一切都不太熟悉，犯錯在所難免。對新人要多一些耐心，多一點寬容，只要不是很大的問題，我們都可以寬容對待，但是絕對不能縱容，理清事情原委后幫助新人分析原因，讓新人不斷提高對于做正確的事的要求。不要出現(xiàn)一點失誤就輕易說新人不行。當(dāng)新人未能按照要求掌握技能的時候，管理者應(yīng)該先自我檢討一下教導(dǎo)的方式有無問題，改進方法后再進行有針對性的教導(dǎo)和培訓(xùn)。

87、管理金點子2．不要把傾聽當(dāng)成簡單的匯報；傾聽不是單純地聽下屬匯報工作，而是領(lǐng)導(dǎo)與下屬深層次的談心，因為領(lǐng)導(dǎo)的傾聽是否有效果關(guān)系著領(lǐng)導(dǎo)與下屬的利益關(guān)系，同時也意味著需要領(lǐng)導(dǎo)與周圍的人經(jīng)常接觸，失去傾聽能力也就意味著失去與他人共同工作、生活的可能。在日常工作中，領(lǐng)導(dǎo)的傾聽能力更為重要。一位擅于傾聽的領(lǐng)導(dǎo)可以通過傾聽從同事、下屬、顧客那里及時獲取信息并對其進行思考和評估，并以此作為正確決策的重要參考依據(jù)。

88、在一個企業(yè)中，只有與員工榮辱與共的管理者才能得到員工的擁護和愛戴，這樣企業(yè)才能發(fā)展得更長遠(yuǎn)。管理者往往扮演著激發(fā)員工潛力、協(xié)助員工釋放能量的角色，要想成功完成這個任務(wù)，就必須把以人為本貫徹到底。這不是政治上的空話，而是切切實實的忠告。把你工作的焦點放在員工身上，設(shè)身處地地為他們著想，了解他們的期望、觀點、價值觀等，你才能獲得對方的支持，才能讓員工為你盡心盡責(zé)地工作，才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏。

89、作為企業(yè)的管理者，你不能僅僅將自己定位在一個管理角色的層面上，你應(yīng)該是一個團隊的核心，是一名讓所有人都信服的領(lǐng)導(dǎo)者。而要做到這些，你就千萬不能吝嗇你對員工的關(guān)懷與獎賞。因為在一個企業(yè)當(dāng)中，任何一個管理者都不能只將眼光放在員工的工作上，而應(yīng)該將眼光盯在員工和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展上。管理者的關(guān)懷與獎賞會讓員工獲得一種認(rèn)同感，而這種認(rèn)同感能夠激發(fā)員工的工作熱情，使得他們能夠?qū)⒐ぷ髯龊?，從而有效減少工作中的各種失誤。

90、忠告30：溝通到位，讓企業(yè)保持整體積極性；企業(yè)管理者最大的失誤就是將員工安排在不能勝任的工作崗位上，這會為那些消極怠工的員工找到工作不能完成的借口。如果一個企業(yè)的某個部門的員工由于企業(yè)的安排不當(dāng)而出現(xiàn)失誤之后，他依然能夠得到工資的話，這種情況就會被其他的員工效仿。那些消極怠工的員工非常喜歡上司將他們派遣到一個他們不勝任的工作崗位上，這樣他們只要付出少量的勞動就可以拿到薪酬，因為他們知道就算失敗了，也不用自己承擔(dān)責(zé)任。

91、忠告32:學(xué)會與比自己更優(yōu)秀的人相處；很多企業(yè)管理者與員工關(guān)系緊張，很難有較好的合作，不是因為員工不優(yōu)秀，而是因為員工太過于優(yōu)秀。在現(xiàn)在的很多企業(yè)中，許多企業(yè)管理者在面對一些比自己優(yōu)秀的員工的時候，總是一副爭強好勝的樣子，處處要顯示出高人一等的樣子。此時如果員工比較聰明，懂得忍讓一點兒的話，那么帶給企業(yè)的不利影響還小一點。倘若這樣的企業(yè)管理者碰上一個愣頭青式的員工，那么將可能會與管理者關(guān)系緊張，甚至給企業(yè)帶來不利影響。

92、如果看不到發(fā)展的前景和進步的希望，員工就會因得不到有效的激勵而失去工作激情，甚至?xí)傅。M而思變，另覓高枝，長此以往，人員流失將是一個令企業(yè)頭疼的難題。如果企業(yè)管理者一直讓有潛力的年輕人在銀行做數(shù)錢的工作，而不給予其培訓(xùn)和提拔的機會，他會做多久呢？他能坦然面對自己的工作而不思自己的發(fā)展前途嗎？顯然不會。正所謂良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍。優(yōu)秀的人才在企業(yè)中有發(fā)展前景，他們才會有工作熱情，才愿意留下來，否則，他們會另覓高枝。

93、享譽國際的一些知名公司的管理者不僅可以用寬容大度包容下屬的失誤，而且還鼓勵這些出錯的下屬犯合理性的錯誤，如果是不合理的錯誤是不受人歡迎的，因為合理性的錯誤可以讓人接受教訓(xùn)，從而得到成長。這樣的做法和我們中國的傳統(tǒng)觀念是完全不同的。那么什么是合理性的錯誤呢？合理性的錯誤是指在工作中，尤其是在競爭激烈的經(jīng)濟戰(zhàn)爭中，對于擔(dān)有一定風(fēng)險的經(jīng)營決策，敢于開拓，勇于承擔(dān)風(fēng)險者，或因?qū)κ诌^強，條件不足，或因?qū)Ψ脚浜喜粔?，不守信用而產(chǎn)生的錯誤和問題。

94、忠告31:溫暖更能得到人心；大多數(shù)企業(yè)管理者都有過這樣的經(jīng)歷：你的一個微笑、一句贊揚的話語、一個體貼的問候都能夠讓員工變得有激情起來，從而讓他會努力地將自己的工作做好。這是為什么呢？其實，管理者對于員工們的任何一個獎賞，不論大小都能夠讓員工感受到肯定性的激勵。因為在那一個看似不起眼的微笑、體恤與贊揚中，受表揚的人感覺到了自己工作的價值，以及自己在企業(yè)當(dāng)中的重要性，他們覺得自己的付出不是簡單用勞動價值去換取薪水那么簡單，就像在為自己工作一樣。

95、管理金點子1．設(shè)置晉升通道；即建設(shè)公正、公平、公開的晉升體系，讓有能力的員工最大限度地發(fā)揮個人價值。比如對于行政人員，可以建立培訓(xùn)、試用期、初級專員、中級專員、高級專員、主管、經(jīng)理、部長、部門總經(jīng)理、分管總裁助理、分管副總裁、分管總裁、總裁等一系列晉升通道；對于銷售人員，可以建立培訓(xùn)、試用期、初級銷售代表、中級銷售代表、高級銷售代表、銷售主管、營銷中心副總經(jīng)理、營銷中心總經(jīng)理、營銷副總裁、營銷總裁等一系列晉升通道。晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方武。

96、管理金點子3．建立充滿關(guān)懷的企業(yè)文化；員工是企業(yè)的成員，但同時他也是一個自由人，有自己的生活，員工自己的生活狀況無疑會影響到自己的工作。因而，企業(yè)管理者如果希望員工能更好地投人工作中來，就應(yīng)當(dāng)積極關(guān)心員工生活，必要時幫助他們解決一些生活上的難題，并在管理上為他們提供便利。只有這樣，員工才能更好地處理好生活上的事情，也才能以最好的狀態(tài)從事工作。企業(yè)管理者如果僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工的個人情況，對員工生活不管不問，實施剛性的企業(yè)管理制度，就無法幫助員工處理好生活和工作的關(guān)系，只能加劇員工自身所遇到的問題。

97、在沃爾瑪，創(chuàng)始人山姆*沃爾頓把所有的員工都當(dāng)作合伙人來看待，和他們共存亡、同利益。在山姆*沃爾頓看來，沃爾瑪最大的財富不是它的資本，而是沃爾瑪?shù)乃袉T工。他曾經(jīng)說，沃爾瑪?shù)臉I(yè)務(wù)75%來自于人力方面，是所有沃爾瑪非凡的員工肩負(fù)著關(guān)心顧客的使命。所以，他采取了一系列措施來保障員工的權(quán)益，例如鼓勵員工入股，允諾給予他們優(yōu)惠的股份和離休后的待遇等，同時山姆*沃爾頓還會經(jīng)常與員工進行交流，滿足他們的合理需求。有一次山姆*沃爾頓結(jié)束工作回家，盡管已經(jīng)是凌晨，但是當(dāng)他經(jīng)過沃爾瑪?shù)囊粋€發(fā)貨中心時，還是停下來和一些剛從裝卸碼頭上回來的員工聊了一會兒，了解了他們的需要，事后便為員工改善了沐浴設(shè)施，這讓所有員工都十分感動。

98、管理金點子建立正式的反饋機制正式反饋包括面談式反饋、集體討論式反饋和網(wǎng)絡(luò)電子信函式反饋。其中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都會采取面談式反饋的方式。(通過贊揚肯定員工的工作；反饋就是要幫助員工找出工作中出現(xiàn)的問題，并向他指出需要改進的地方。當(dāng)然，這并不是說管理者就要把全部的焦點放在員工所出現(xiàn)的問題上。事實上，工作反饋是為員工提供準(zhǔn)確的反饋信息，因此，好與不好的方面都要指出來。對于員工好的方面，管理者應(yīng)當(dāng)加以贊揚；對于不好的地方，管理者也要指出并鼓勵員工改進。(減少批評，注意語言表達；如果一位員工的績效低于規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，那就有必要對其進行批評，然而，一位成熟的管理者能夠注意自己的批評方式，不讓員工產(chǎn)生防衛(wèi)或反抗的心理。另外，管理者還要注意自己說話的預(yù)期和表達的方式，避免給員工造成不必要的心理負(fù)擔(dān)。