1、當(dāng)今企業(yè)中，

2、企業(yè)需要一個(gè)好的環(huán)境來激勵(lì)和促進(jìn)員工為組織創(chuàng)造

3、管理金點(diǎn)子3．建立兌現(xiàn)制度；用制度來保證承諾的兌現(xiàn)，豐富企業(yè)文化，使誠(chéng)信貫徹到企業(yè)發(fā)展的每個(gè)環(huán)節(jié)之中。

4、現(xiàn)代企業(yè)越來越認(rèn)可一個(gè)新的理念：做任何事情都要講究效率和效益，不僅要努力去做事，更要把事情做成、做好。

5、以往我們經(jīng)常聽到有人說：沒有功勞還有苦勞。苦勞固然使人感動(dòng)，但在新的時(shí)代形勢(shì)下，創(chuàng)造功勞的人，才能更好的發(fā)展。

6、懲罰措施的施行以公平、公正、科學(xué)、合理為原則，管理者不能在懲罰中摻雜個(gè)人恩怨和好惡，更不能趁機(jī)打擊迫害、報(bào)復(fù)受罰員工。

7、忠告41：許下承諾就要盡力去兌現(xiàn)；信用是立政立國(guó)的根本，也是人人都應(yīng)該遵循的行為準(zhǔn)則。如果不守信，就失去了做人的基本原則。

8、俗話說：一個(gè)好漢三個(gè)幫，一個(gè)籬笆三個(gè)樁。不論你是怎樣的好漢，都需要?jiǎng)e人的幫助，而那些舊關(guān)系、老朋友是最有可能幫助你的人。

9、管理金點(diǎn)子2．優(yōu)化部門管理，各司其職；明確每個(gè)管理部門，甚至每個(gè)管理者的分工，在制度面前避免交叉管理，嚴(yán)格按照制度規(guī)定去執(zhí)行。

10、管理金點(diǎn)子2．公開兌現(xiàn)承諾以公平、公正、公開的原則來兌現(xiàn)承諾，給予員工以肯定和鼓勵(lì)，通過兌現(xiàn)承諾對(duì)所有員工進(jìn)行更深層次的激勵(lì)。

11、管理者如果希望通過承諾對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，那么管理者一定要講究方法，管理者要言必行，行必果，建立誠(chéng)信、信守承諾的形象和企業(yè)文化氛圍。

12、企業(yè)獲得最初成功的新思想有時(shí)會(huì)被一種沉醉于現(xiàn)狀的僵化思想所取代，當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，過去的成功模式反而會(huì)束縛企業(yè)的進(jìn)步。

13、管理金點(diǎn)子1．目標(biāo)明確；承諾的目標(biāo)一定要明確，和員工經(jīng)過溝通達(dá)成共識(shí)，制定詳細(xì)且可考查的目標(biāo)，避免軟性指標(biāo)，從前期避免影響承諾兌現(xiàn)的隱患。

14、管理金點(diǎn)子4．實(shí)施團(tuán)體激勵(lì)的措施；除了個(gè)人獎(jiǎng)金制度外，應(yīng)該設(shè)定一套獎(jiǎng)賞的辦法，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體激勵(lì)；此外，企業(yè)得到特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，也應(yīng)該與員工共享。

15、氣氛和環(huán)境能夠影響人，這是顯而易見的道理。管理者在企業(yè)管理中，要樹立企業(yè)的發(fā)展理念和文化核心，讓員工在融洽和諧的氛圍下團(tuán)結(jié)合作，為企業(yè)創(chuàng)造

16、與員工共同體驗(yàn)也可產(chǎn)生伙伴意識(shí)，增進(jìn)密不可分的伙伴關(guān)系。所以，與其和員工共進(jìn)午餐，不如在員工晚上加班時(shí)也加入其中，如此，必能增強(qiáng)同甘共苦的患難意識(shí)。

17、管理者要善于團(tuán)結(jié)下屬、善待員工，特別是那些與自己創(chuàng)業(yè)奮斗、患難與共打拼出來的老同事、老員工。只有這樣，才能凝聚起集體的力量，來完成個(gè)人無法完成的事業(yè)。

18、管理金點(diǎn)子2．改善績(jī)效管理系統(tǒng)；管理者制定的績(jī)效管理系統(tǒng)要適合自己的公司，績(jī)效管理系統(tǒng)必須隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷改進(jìn)，在不同的發(fā)展階段采用不同的方法和策略。

19、其實(shí)，真正的問題在于，這些公司的管理者過分依賴于過去創(chuàng)造成功業(yè)績(jī)的管理模式，他們僅僅采用被證明為正確的策略與行動(dòng)，而沒有根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況對(duì)公司的模式進(jìn)行升級(jí)。

20、管理金點(diǎn)子1．給予員工全體認(rèn)同感；強(qiáng)調(diào)集體為團(tuán)體的目標(biāo)共同努力。如果一味地講你如何……或我怎樣……就會(huì)抹殺團(tuán)隊(duì)意識(shí)，導(dǎo)致員工對(duì)團(tuán)體工作漫不經(jīng)心。

21、事實(shí)上，絕大多數(shù)都與管理專業(yè)化、職業(yè)化程度較低，內(nèi)部管理和風(fēng)險(xiǎn)決策制度的不完善有關(guān)。所謂管理的專業(yè)化和職業(yè)化，本質(zhì)上都屬于管理人員職能和責(zé)任的專門化、制度化問題。

22、管理金點(diǎn)子4．融洽的企業(yè)氛圍一定要堅(jiān)持；信念誕生之后需要的就是長(zhǎng)期不懈的堅(jiān)持。相信任何虎頭蛇尾的人都不會(huì)受到歡迎。命令和制度一定要推行到底，否則根本談不上實(shí)施績(jī)效管理。

23、忠告43:破除僵化思想，建立創(chuàng)新機(jī)制；成功的企業(yè)管理者往往更容易沉醉于自己取得成功業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)模式當(dāng)中，這就容易造成企業(yè)的制度僵化，過去的成功模式反而束縛了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

24、忠告47:學(xué)歷不是評(píng)定人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)；選拔人才有很多不同的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)管理者都有各自偏重的因素。盡管大多數(shù)管理者認(rèn)同能力的重要性，但卻常常在工作過程中疏忽大意，過于看重學(xué)歷。

25、管理金點(diǎn)子1．企業(yè)管理改革；企業(yè)管理變革的最終目的，并不僅限于扭虧為盈等短期行為，更重要的是通過變革，使企業(yè)對(duì)變化萬千的外部環(huán)境做出快速反應(yīng)，以確保企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

26、管理金點(diǎn)子3．加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)；企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，培養(yǎng)管理人員果斷、高效的處事風(fēng)格。此舉可以讓管理人員在淘汰不合格下屬的時(shí)候做到堅(jiān)決、不優(yōu)柔寡斷，不被情面問題所羈絆。

27、管理金點(diǎn)子2．建立公正的員工解雇考核程序；解雇員工的考核程序要做到對(duì)事不對(duì)人，要根據(jù)目標(biāo)推動(dòng)行為，結(jié)果維系行為的原則，立足于公正的解雇考核程序，對(duì)不符合公司崗位要求的員工進(jìn)行解雇。

28、信用是企業(yè)的生命，誠(chéng)信是管理者的名片，要想成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須做到一言既出，駟馬難追。然而在現(xiàn)實(shí)中真正做到一諾千金的管理者卻很少，重承諾輕兌現(xiàn)成為影響員工忠誠(chéng)度的主要原因之一。

29、管理金點(diǎn)子1．站在結(jié)果的角度去思考問題；站在結(jié)果的角度思考問題是以結(jié)果為導(dǎo)向核心強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)。因?yàn)橹挥邢瓤紤]結(jié)果的要求，才能做到以結(jié)果為導(dǎo)向，不然就是一句空話。具體來說，以結(jié)果為導(dǎo)向包括

30、管理金點(diǎn)子1．建立嚴(yán)格有效的解聘制度；企業(yè)要建立并完善嚴(yán)格有效的解聘制度，對(duì)于不符合公司崗位要求的員工，依據(jù)公司的相關(guān)制度規(guī)定，予以解聘，讓管理者在解聘員工時(shí)做到有理有據(jù)，減少心理壓力。

31、管理金點(diǎn)子1．獎(jiǎng)勵(lì)要合理；企業(yè)的管理者都應(yīng)該注意到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的重要性，但是給予下屬不合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不僅不會(huì)有助于工作而且還會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生反作用，甚至使工作變得更糟。這也是企業(yè)管理者應(yīng)該警惕的。

32、忠告51:讓員工在融洽的環(huán)境中合作；不管是個(gè)人喜好還是生活習(xí)慣，都會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化，這是一個(gè)潛移默化的過程，不是一朝一夕能辦到的。因此，管理者要懂得，績(jī)效體系要建立在融洽和諧的基礎(chǔ)之上。

33、例如到了每年年終，許多企業(yè)的人事部門都開始為年終的績(jī)效考評(píng)做準(zhǔn)備。然而，大部分企業(yè)的年終績(jī)效考核都是流于形式的。究其原因，主要是管理者應(yīng)付了事、績(jī)效目標(biāo)難以衡量、管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練、拉不

34、忠告44:企業(yè)需要信息化管理俗話說：知其然還要知其所以然。不然很難明白事情的來龍去脈，又談何從中找到癥結(jié)，找到問題的解決方法呢？因此，管理者要學(xué)會(huì)收集信息、分析信息，幫助解決管理中遇到的實(shí)際問題。

35、管理金點(diǎn)子3．及時(shí)贊揚(yáng)員工；當(dāng)員工提出了好建議的時(shí)候，管理者要及時(shí)予以贊揚(yáng)，不要吝嗇，哪怕只是一個(gè)小小的建議，只要是好的，你都要表?yè)P(yáng)他們。從小事上建立他們的自信心，因?yàn)樽孕判氖侨〉眠M(jìn)步的關(guān)鍵因素。

36、管理金點(diǎn)子2．建立企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制；企業(yè)要想發(fā)展，毖須時(shí)刻保持創(chuàng)新狀態(tài)，保守的企業(yè)是不會(huì)有發(fā)展前途的。企業(yè)的創(chuàng)新，需要從文化、制度、機(jī)制等多方面進(jìn)行，只有不斷創(chuàng)新，才能保持企業(yè)的活力，幫助企業(yè)快速成長(zhǎng)。

37、管理金點(diǎn)子5．心理上與員工保持親近；要采用重在參與的態(tài)度與員工保持聯(lián)系，適度參與員工的活動(dòng)，了解他們的感覺與想法。同時(shí)，也必須保持一定的距離，否則過度的參與會(huì)帶來彼此的過于熟稔，從而招致員工的輕視。

38、很少有企業(yè)的改革像新東方這樣，從大亂實(shí)現(xiàn)大治。俞敏洪這樣評(píng)價(jià)新東方的職業(yè)化管理進(jìn)程。而新東方的上市，一定程度上解決了公司內(nèi)部的管理問題，同時(shí)也把補(bǔ)習(xí)班形式的短期教育培訓(xùn)，推向了流水線的大規(guī)模制造之中。

39、管理金點(diǎn)子1．建立績(jī)效管理體系；管理者要基于公司實(shí)際情況，結(jié)合績(jī)效管理理念和方法，建立自己的績(jī)效管理體系。整個(gè)體系要以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)和能力發(fā)展計(jì)劃為載體，分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效評(píng)估三大環(huán)節(jié)。

40、管理金點(diǎn)子2．激勵(lì)員工；管理者要明白自己的角色定位，鼓勵(lì)所有的員工進(jìn)步，而不是讓自己變成全能。什么難事都要管理者解決不是一個(gè)健康的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有的狀態(tài)，管理者應(yīng)該讓員工學(xué)會(huì)處理一些難題，讓他們?cè)诠ぷ髦胁粩嗵岣摺?/p>

41、忠告46:真正發(fā)揮企業(yè)績(jī)效考核的作用；員工的利益與企業(yè)的績(jī)效考核是息息相關(guān)的，好的績(jī)效考核可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，而有規(guī)定、無考核的績(jī)效考核容易使考核流于形式，無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

42、作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和員工管理者的管理者，需要在想辦法完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的同時(shí)，幫助下屬員工完成個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成也就是團(tuán)體目標(biāo)的完成，同時(shí)能夠滿足下屬的個(gè)人利益追求。管理者總是需要通過成全他人來滿足自己的利益追求。

43、管理金點(diǎn)子3．強(qiáng)調(diào)團(tuán)體工作的重要性；你應(yīng)該以身作則地表示出只要我們贏了，誰(shuí)居功都無所謂的態(tài)度。換句話說，管理者時(shí)時(shí)刻刻要擔(dān)心這個(gè)工作團(tuán)體是否能達(dá)到目標(biāo)，而不必?fù)?dān)心誰(shuí)出風(fēng)頭誰(shuí)居功的問題。如此一來，團(tuán)隊(duì)成員都會(huì)全力以赴。

44、管理金點(diǎn)子3．要有一個(gè)結(jié)果性目標(biāo)；結(jié)果性目標(biāo)是以結(jié)果為導(dǎo)向的一個(gè)重大要素，如果能把這個(gè)目標(biāo)寫成一個(gè)書面承諾，結(jié)果是最好的。這種做法體現(xiàn)了員工對(duì)自身一種比較嚴(yán)格的要求，就算不能在預(yù)定時(shí)間完成任務(wù)，至少差距能夠一目了然。

45、忠告40:對(duì)待解雇問題要有理有力；很多管理者在解雇員工時(shí)都舉步不前、猶豫不決。他們對(duì)錯(cuò)誤的錄用感到內(nèi)疚，不忍心解雇曾滿懷期望的人。他們懼怕不得不再次經(jīng)歷耗時(shí)的程序找到合適的人員來替換、他們害怕處理不好通知離職的談話，等等。

46、管理者確立目標(biāo)后的主要職責(zé)就是建立一個(gè)輪流分粥，分者后取的規(guī)則，讓每個(gè)員工按照既定的規(guī)則自我管理。這個(gè)規(guī)則一定要兼顧公司利益和個(gè)人利益，并且要讓個(gè)人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來。所以界定工作的使命就成了決定成果的重要基礎(chǔ)。

47、管理者按著老經(jīng)驗(yàn)做事的主要原因是出于悲觀心理，懼怕失敗。悲觀心理會(huì)讓管理者失去信心，意志消沉，抑制了創(chuàng)新思維。總是懷著悲觀心理會(huì)容易按照慣性做事，而不愿開動(dòng)活躍的思維。因此總是因循守舊，忽視了客觀條件的變化需要采用的新方法。
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48、管理金點(diǎn)子2．建立健全考查體系；作為一名優(yōu)秀的管理者，要有獨(dú)特的眼光和健全的考查體系，這樣才能選拔出最適合公司環(huán)境、在職位上發(fā)揮出最大才能的人才。切不可用單一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工，這樣不僅會(huì)耽誤員工的發(fā)展，公司也會(huì)因此而蒙受損失。

49、忠告52:企業(yè)需要苦勞，更需要功勞；計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)吃苦耐勞的老黃牛精神。固然，在任何時(shí)代，我們都需要任勞任怨、勤勤懇懇的老黃牛精神。但也必須看到，在凡事講效益的現(xiàn)代企業(yè)，光靠老黃牛那樣低頭做事已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到要求了。

50、管理金點(diǎn)子1．拋棄個(gè)人感情因素每個(gè)人都會(huì)有個(gè)人好惡，感情因素會(huì)影響個(gè)人判斷，但是處于管理者的位置就必須拋棄個(gè)人的成見與好惡，公平公正地對(duì)待每一位員工。即使和員工有一些沖突，也要做到公私分明，和員工的個(gè)人恩怨不能牽涉到公司管理之中。

51、管理金點(diǎn)子2．新敬業(yè)精神；當(dāng)前，許多企業(yè)提出了一個(gè)新敬業(yè)精神的理念。這一理念的核心，就是強(qiáng)調(diào)以效益為核心，讓老黃牛插上效率和效益的翅膀。從員工的角度講，只有你為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，企業(yè)才會(huì)給你財(cái)富；只有你為企業(yè)打造機(jī)會(huì)，企業(yè)才會(huì)給你機(jī)會(huì)。

52、學(xué)歷只能代表一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，這種學(xué)習(xí)能力表現(xiàn)在對(duì)書本知識(shí)的接受、理解能力，并不能代表一個(gè)人工作能力的高低。工作能力由專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作方法等多方面能力組成，只有這幾種能力相互協(xié)調(diào)共同發(fā)展才能使一個(gè)人的工作能力得到提高。

53、管理者不要輕視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用，因?yàn)槲镔|(zhì)是人類生存的基本條件，衣食住行是人類最基本的物質(zhì)需要。從這個(gè)角度來說，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于刺激員工的積極性和進(jìn)取心有著不可替代的重要作用。給予員工及時(shí)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工因?yàn)榕ぷ?、取得成?jī)而得到實(shí)際的回報(bào)，員工會(huì)有

54、管理金點(diǎn)子1．學(xué)會(huì)肯定和欣賞每位員工的不同之處；每位員工在工作中都有自己的特色，管理者如果能正確認(rèn)識(shí)這些特色，注意以客觀的態(tài)度對(duì)待每一位員工，不僅能夠提升自己在員工心目中的形象與魅力，還能有效提升員工的工作效率，有效防止在管理工作中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象。

55、對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)來說，信息的收集、分析與處理異常重要，這往往關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理來說，這個(gè)道理同樣適用。作為管理者，我們要善于從現(xiàn)象中找到問題所在，就問題本身做出改善，保證管理工作能更好地進(jìn)行，用內(nèi)部的和諧帶動(dòng)企業(yè)外部的發(fā)展。

56、忠告50:績(jī)效考核，以結(jié)果為導(dǎo)向；現(xiàn)代企業(yè)著眼于結(jié)果，實(shí)現(xiàn)結(jié)果管理，是評(píng)價(jià)員工創(chuàng)造價(jià)值和提升員工個(gè)人技能的有效手段。企業(yè)通過一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工的行為和行動(dòng)做出公正、合理并且令人信服的評(píng)價(jià)，從而依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果做出晉升、降職、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和調(diào)換工作或辭退等決定。

57、管理者能否公平地用人影響著人才能力的發(fā)揮和企業(yè)實(shí)力的發(fā)展。管理者只有做到唯才是用，公平地對(duì)待每個(gè)人才，給予其合適的發(fā)展空間和職位，人才才會(huì)以最大限度發(fā)揮才能來回報(bào)管理者的公平待遇。如果違背了公平原則，管理者就失去了人心，失去了人才就失去了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

58、管理金點(diǎn)子1．工作開始前時(shí)刻確定目標(biāo)；在績(jī)效管理中，管理者可以通過面談的方式給予員工直觀的指導(dǎo)。由于中層管理人員的位置特殊，對(duì)下，他是上司的代表，其言行代表著企業(yè)和上司；對(duì)上，他要遵守做下級(jí)的職業(yè)準(zhǔn)則，嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)決定，還要不斷關(guān)注下屬的工作狀態(tài)、思想動(dòng)態(tài)等。

59、管理金點(diǎn)子1．認(rèn)真傾聽員工的意見和看法；管理者要主動(dòng)聽取員工的意見和看法，總認(rèn)為自己永遠(yuǎn)是正確的老板不是好老板。其實(shí)，員工總是希望自己的聰明才智被管理者賞識(shí)，而管理者若是能夠做到認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，必定能在員工面前樹立起自己的威信，取得員工的支持和信任。

60、無論何種原因，在解雇不符合崗位要求的員工時(shí)拖泥帶水，對(duì)企業(yè)的影響是比較大的?？焖俪砷L(zhǎng)的公司尤其不能容忍績(jī)效低劣的員工，他們會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)的實(shí)力，給潛在客戶和商業(yè)伙伴留下不良印象，加劇對(duì)公司綜合生產(chǎn)率的負(fù)面影響。作為管理者，你必須在解雇不符合崗位要求的員工時(shí)做到果斷決絕。

61、俗話說：兼聽則明，偏聽則暗。一個(gè)管理者只有虛懷若谷，傾聽、采納各方面不同的意見，才能全面客觀地了解事物，做出正確的決策，帶動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展；而那些一聽到反面意見就大皺眉頭，甚至對(duì)提出意見的員工打擊報(bào)復(fù)的管理者，勢(shì)必會(huì)失去人心，失去下屬的信賴和擁戴，企業(yè)也就無從談及發(fā)展。

62、作為管理者首先要了解企業(yè)目前發(fā)展遇到的瓶頸和主要環(huán)節(jié)存在的問題，從問題出發(fā)找答案，才能做到有的放矢，集中、快速地解決關(guān)鍵問題。這就需要管理者對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)核心需求、人力資源匹配情況、供應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)深刻地分析，找出當(dāng)前最需要解決的突出問題。

63、在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)重視能出業(yè)績(jī)的員工的情況越來越普遍了。是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)偏心，不欣賞苦干的員工而只是欣賞討巧的員工嗎？原因往往不是這樣。主要的原因，是因?yàn)槲覀円呀?jīng)進(jìn)入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，那些光知道苦干、瞎忙，卻又不知自己在忙什么，也干不出什么業(yè)績(jī)的人，越來越得不到企業(yè)的認(rèn)可。

64、忠告42：與員工共患難，同享樂；作為管理者，身處逆境時(shí)，與下屬共渡難關(guān)；時(shí)來運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，千萬不可獨(dú)自居功，盡享成果。唯有如此，才能贏得威望，得到下屬擁護(hù)。試想，誰(shuí)愿意自己為之效力的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)忘恩負(fù)義的人呢？如果領(lǐng)導(dǎo)的魅力喪失殆盡，并且背上不仁不義的罵名，就沒有人愿意為他效力了。

65、等待問題出現(xiàn)再去挽救就已經(jīng)晚了。偶爾利用你的權(quán)威對(duì)他們進(jìn)行威脅，能及時(shí)消除他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們自身的潛力。即使是覺悟很強(qiáng)的員工也會(huì)有自滿、消沉的時(shí)候，也會(huì)有依賴性，適當(dāng)?shù)呐u(píng)和懲罰能夠幫助他們認(rèn)清自我，重新激發(fā)斗志，提高績(jī)效。當(dāng)然這僅僅是管理者提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的手段之一。

66、管理金點(diǎn)子1．以實(shí)現(xiàn)結(jié)果為工作目標(biāo)；一個(gè)員工要想成就一番事業(yè)，就必須從一開始就牢固樹立自己的結(jié)果意識(shí)，以實(shí)現(xiàn)結(jié)果為工作最終的也是唯一的目標(biāo)。作為華人首富，李嘉誠(chéng)的名字可謂家喻戶曉。他之所以能成為首富，最重要的是他有自己堅(jiān)定的理念：從打工的時(shí)候起，他就開始樹立做事只看結(jié)果的思維。

67、忠告53:幫助員工提高工作效率；很多員工都依賴管理者，實(shí)際上，對(duì)待自覺性比較差的員工，一味地為他們創(chuàng)造良好的軟環(huán)境，有問題就去幫助他們，并不一定能讓他們感受到團(tuán)隊(duì)和個(gè)人能力的重要性。有時(shí)成熟理智的管理離不開適度、適當(dāng)、適時(shí)的威脅，但管理者始終要以幫助下屬員工提高績(jī)效作為自己的職責(zé)。

68、管理金點(diǎn)子2．建立團(tuán)體的歷史；你可以偶爾在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合把過去一些有意義、特殊的事件向員工敘述，和老員工一起追憶往事，加深情感，表明你不忘本。另外，在員工生日或其他值得慶祝的事件發(fā)生時(shí)，你應(yīng)該主動(dòng)安排慶祝會(huì)。這樣日積月累，團(tuán)體的歷史便會(huì)逐漸形成，有了歷史，這個(gè)團(tuán)體自煞增加了對(duì)員工的吸引力。

69、管理金點(diǎn)子2．工作進(jìn)程中給予指導(dǎo)；在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，管理者與下屬應(yīng)該定期圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作態(tài)度、操作程序、執(zhí)行方法、技術(shù)應(yīng)用、技能培訓(xùn)等方方面面的問題進(jìn)行深入交流和探討。能否有效地進(jìn)行適時(shí)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，是整項(xiàng)任務(wù)能否順利完成的關(guān)鍵所在。

70、在工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)只知道去安排工作任務(wù)，卻不重視工作的最終完成情況，他們也在努力工作，耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力來做工作，最后卻出現(xiàn)投入多但效果不佳、意義不大乃至做出錯(cuò)誤的事情。如果工作中以結(jié)果為導(dǎo)向，那么這樣的局面就不會(huì)出現(xiàn)。因?yàn)橛辛祟A(yù)期的結(jié)果，工作起來就會(huì)有明確的目標(biāo)，就會(huì)靈活應(yīng)變，行動(dòng)迅速。

71、忠告45:公平用人，唯才是用；管理者和員工是平等的，管理者要放下架子和員工交流，尊重每個(gè)員工的人格和尊嚴(yán)，真誠(chéng)地關(guān)心每個(gè)員工，才能與員工建立良好的互動(dòng)關(guān)系。管理者還要公平地用人，不以員工與自己的親疏遠(yuǎn)近來評(píng)定員工的能力，要唯才是用，以才能作為任用員工的主要標(biāo)準(zhǔn)，使員工擁有能發(fā)揮才能的空間和機(jī)會(huì)。

72、按照老經(jīng)驗(yàn)做事的危害還表現(xiàn)在它阻礙了管理者的創(chuàng)新意識(shí)，不能突破已有的思維慣性。然而，管理者只有不斷地創(chuàng)新才能讓事業(yè)變強(qiáng)大，創(chuàng)新精神對(duì)于管理者來說，是相當(dāng)重要的。但在現(xiàn)實(shí)中，有不少管理者都因循守舊，做事和思考問題總是愛用過去的經(jīng)驗(yàn)衡量，然后再做出自己的判斷。在客觀環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，依然固執(zhí)己見。

73、管理金點(diǎn)子1．學(xué)歷和能力結(jié)合起來；學(xué)歷和能力并不是對(duì)立的，它們可以統(tǒng)一起來。學(xué)歷可以轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力，豐富的知識(shí)積累為能力的提升提供有力的支持。管理者在挑選提拔人才的時(shí)候也不能矯枉過正，對(duì)學(xué)歷高的人產(chǎn)生排斥心理，錯(cuò)過了學(xué)歷與能力兼具的人才。管理者要以才能為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合其他條件綜合評(píng)價(jià)。

74、管理金點(diǎn)子3．融洽的企業(yè)氛圍一定要從善如流；管理者一定要有從善如流的精神，一旦發(fā)現(xiàn)問題立即承認(rèn)，并及時(shí)解決。隱瞞和掩飾只能讓錯(cuò)誤更大，問題更嚴(yán)重，也會(huì)喪失威信。同時(shí)，管理者要引導(dǎo)員工勇于自我檢討。如果每個(gè)人都有不斷修正自我的能力，及時(shí)反饋實(shí)際問題，團(tuán)隊(duì)和組織的狀況就能得到及時(shí)改善，其樂融融的氣氛自然就形成了。

75、無數(shù)的成功人士都是從一點(diǎn)一滴做起，逐漸成長(zhǎng)起來的，他們之所以能取得卓越的成就，靠的就是能與下屬同甘共苦、患難與共。如果上下一心，力往一處使，還有什么困難克服不了呢？其實(shí)，與人共患難并不是一種難事，因?yàn)槲ｋy情況下，共渡難關(guān)、同舟共濟(jì)往往是唯一的選擇。但危難之后，苦盡甘來，如果仍能與下屬共享快樂，這才是真正的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者。

76、一個(gè)組織的發(fā)展壯大要依靠領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同努力，同舟共濟(jì)。而患難之中形成的上下級(jí)關(guān)系是最牢固、最可貴的關(guān)系，因此，一定要珍視這些關(guān)系，善待這些下屬，這樣在你再遇到困難時(shí)，才會(huì)有人死心塌地的幫你。身為領(lǐng)導(dǎo)，一定要做到與下屬既能共患難，又能同享樂，安不忘危，實(shí)現(xiàn)下屬的滿足感和成就感，更好地借助大家的力量，從而使自己的事業(yè)蒸蒸日上。

77、管理金點(diǎn)子融洽的企業(yè)氛圍一定要坦誠(chéng)；在組織中，交流和溝通都是必不可少的。不能坦誠(chéng)地交流就談不上付出和得到信任，沒有信任的團(tuán)隊(duì)是不可能團(tuán)結(jié)的。只有團(tuán)隊(duì)的每一項(xiàng)決議經(jīng)過大家共同討論，基于公開的態(tài)度，取得大部分人的一致意見后做出決策，在決策之后，大家才會(huì)積極執(zhí)行，這樣的企業(yè)和團(tuán)隊(duì)才能具有統(tǒng)一的行為基礎(chǔ)，才可以營(yíng)造出發(fā)善融洽的氛圍。

78、忠告54:績(jī)效管理需要溝通；一個(gè)組織里面，不同崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)是該崗位員工的行為指南和考核依據(jù)。缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)，往往會(huì)導(dǎo)致員工的努力方向與公司整體目標(biāo)、既定發(fā)展方向不統(tǒng)一，給人力和物力資源造成浪費(fèi)。因此，績(jī)效管理的重要任務(wù)是防患于未然的溝通。要讓下屬知道你要做什么，這樣做的目的是什么，神秘感不能讓你樹立威信，反而容易讓你的工作舉步維艱。

79、管理金點(diǎn)子2．動(dòng)起來是前提；作為一名領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不能只要求完美，要讓員工真正去執(zhí)行，先讓自己動(dòng)起來。例如，讓你負(fù)責(zé)一個(gè)組裝的項(xiàng)目，如果某個(gè)環(huán)節(jié)缺少一個(gè)配件，在這種情況下，語(yǔ)言描述哪里缺了什么配件是很難說明問題的，最好以結(jié)果為導(dǎo)向，直接來分配、組裝，完整地演示一遍。很多項(xiàng)目都需要采用演示這種方法，其實(shí)這也是以結(jié)果為導(dǎo)向的一種思維方式。

80、管理者要知道企業(yè)雇用員工是為企業(yè)服務(wù)，首先注重的應(yīng)當(dāng)是員工的工作能力，而且員工不只要有能力，還要認(rèn)同企業(yè)文化，能夠融入企業(yè)之中，與企業(yè)同事相互配合通力協(xié)作。如果以學(xué)歷為單一標(biāo)準(zhǔn)來挑選人才，會(huì)因?yàn)閷W(xué)歷而忽視了對(duì)員工其他方面能力的考查，也許就會(huì)錯(cuò)失一些低學(xué)歷高能力的人才，致使高學(xué)歷低能力的人占據(jù)著企業(yè)的重要職位。這是對(duì)人才和職位的雙重浪費(fèi)。

81、獎(jiǎng)勵(lì)是一種正面、積極的引導(dǎo)方法，它具有感召力和吸引力。在員工工作之前，獎(jiǎng)勵(lì)具有提示和引導(dǎo)員工的作用。在員工完成任務(wù)后，它能給予員工鼓勵(lì)，促使員工保持優(yōu)秀的行為，謀取更大的進(jìn)步。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工能力提升、員工能力培養(yǎng)有著不可替代的作用。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在獎(jiǎng)勵(lì)中占有的分量非常重，要合理、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并配合著精神獎(jiǎng)勵(lì)給予員工積極進(jìn)取的示范作用和力量。

82、績(jī)效管理與企業(yè)和員工其他方面的管理一樣，需要一定的準(zhǔn)備和基礎(chǔ)才能有條不紊地進(jìn)行下去，古人有云：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。事先預(yù)與不預(yù)對(duì)某些明顯具有兩面性的事物的成功與否起著決定性的作用。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)，按照作用和特點(diǎn)可以簡(jiǎn)單地分為軟性基礎(chǔ)和硬性基礎(chǔ)兩種。企業(yè)具備的軟性基礎(chǔ)可定義為企業(yè)的氖圍基礎(chǔ)，這里說的氛圍基礎(chǔ)并不等同于文化基礎(chǔ)，因?yàn)槲幕A(chǔ)的層次更深。

83、管理金點(diǎn)子2．融洽的企業(yè)氛圍一定要明辨是非；真正對(duì)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)有幫助的管理者和員工，不會(huì)對(duì)是非問題做出簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，而是在對(duì)事實(shí)進(jìn)行充分了解之后再做出判斷。管理者得到信服的關(guān)鍵在于是否處事公正，員工得到好感的原因大部分也是擁有指出錯(cuò)誤和問題的勇氣，對(duì)事物做出公正的評(píng)價(jià)。如果大家都能做到這一點(diǎn)，所有人的溝通就變得簡(jiǎn)單，問題也能夠在第一時(shí)間被提出來，合作也就變得愉快起來。

84、如果比較一下中外企業(yè)的管理、制度體系和核心競(jìng)爭(zhēng)力，中國(guó)企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)固然很多，例如人力成本低，市場(chǎng)利潤(rùn)水平總體較高，增長(zhǎng)潛力大，可塑性強(qiáng)等，但是缺點(diǎn)也十分明顯。大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)，即便是民營(yíng)企業(yè)五百?gòu)?qiáng)、在海外上市的中國(guó)概念公司，管理上都存在這樣或者那樣的缺陷。一些投機(jī)者，（整理）甚至是巴菲特這樣的價(jià)值投資者，都對(duì)中國(guó)公司管理層的不成熟、非職業(yè)化、家族化集權(quán)、決策風(fēng)險(xiǎn)大等問題頗為敏感。

85、在向結(jié)果型企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)要想使員工樹立績(jī)效意識(shí)，提高員工的執(zhí)行力，就需要在管理中以員工的執(zhí)行結(jié)果為重點(diǎn)，運(yùn)用考核的辦法使員工改變低效甚至無效的工作方式，踏踏實(shí)實(shí)地提高每一環(huán)節(jié)的工作效率。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，在工作中一定要樹立以結(jié)果為導(dǎo)向的工作理念，要想方設(shè)法去保證工作的落實(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。如果是客觀的原因，那我們無能為力；如果因?yàn)槲覀冏陨淼谋^判斷就選擇放棄，那等于是自毀前程。

86、作為企業(yè)的管理者一定不能重承諾輕兌現(xiàn)。管理者以為為員工畫一個(gè)大餅就可以激勵(lì)員工前進(jìn)，但是那個(gè)永遠(yuǎn)也得不到的大餅很快就會(huì)失去作用。員工失去了前進(jìn)的動(dòng)力，也失去了對(duì)管理者、公司的信任，不再努力甚至?xí)瞬剑@就是重承諾輕兌現(xiàn)造成的惡果。管理者要輕承諾重兌現(xiàn)，不輕易對(duì)員工許下承諾，但是只要是許下的承諾就一定會(huì)兌現(xiàn)，這樣不僅可以增加管理者的誠(chéng)信和威嚴(yán)，也會(huì)給員工注入了一劑強(qiáng)心劑，激勵(lì)員工奮進(jìn)。

87、懲罰措施是為了規(guī)范員工行為，給違背規(guī)章制度的員工以懲戒，給其他員工以提醒。懲罰措施要想發(fā)揮有效的作用，必須保證懲罰措施本身的公平、公正、科學(xué)、合理。如果管理者將個(gè)人恩怨和好惡摻入了懲罰之中，對(duì)犯錯(cuò)的員工加以打擊報(bào)復(fù)，就會(huì)失去懲罰措施的公信力結(jié)果，不僅僅表現(xiàn)為受到懲罰的員工不服氣，而且其他員工的情緒也會(huì)受到影響，怕下一個(gè)受到打擊報(bào)復(fù)的人會(huì)是自己，要么紛紛離職，要么人人自危。這兩種結(jié)果對(duì)企業(yè)造成的損失都是無法估量的。

88、忠告48:不在懲罰中摻雜情感因素；懲罰措施是企業(yè)必要的管理措施，懲罰措施可以規(guī)范員工的行為，對(duì)員工的錯(cuò)誤行為給予指正和懲戒，降低員工的犯錯(cuò)概率。如果沒有懲罰措施，企業(yè)的管理就失去了有效性，無法對(duì)員工進(jìn)行有效管理會(huì)嚴(yán)重降低管理者的威嚴(yán)和企業(yè)的執(zhí)行力。只有正確地施行懲罰措施才能使其發(fā)揮預(yù)定的效果和目的，懲罰只是規(guī)范員工行為的途徑而不是目的。沒有配合獎(jiǎng)勵(lì)的單一懲罰措施無法提高企業(yè)的管理效率和員工的工作效率，甚至?xí)驌魡T工的工作積極性。

89、有的管理者是因?yàn)楣室獠粌冬F(xiàn)諾言而失去了員工的信任，有的管理者的失信則是由誤會(huì)造成的。管理者在承諾的時(shí)候沒有說清楚，員工的理解有歧義。員工按照自己的想法去努力，達(dá)到自己理解的目標(biāo)找管理者去兌現(xiàn)諾言時(shí)，管理者因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)不一樣而拒絕。這種情況是由于溝通不暢造成的，不只員工感到委屈，影響工作積極性，管理者也很無辜。為了避免這種狀況的發(fā)生，管理者在許下諾言時(shí)一定要慎重，和員工溝通清楚，避免員工走彎路或走錯(cuò)路，造成管理者和員工雙方的損失。

90、管理金點(diǎn)子2．管理需要信息交流；實(shí)事求是、有目的性地分析企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況是企業(yè)開展信息化管理的基礎(chǔ)。企業(yè)管理做到信息化，能夠有效地解決企業(yè)管理中存在的問題，但作為管理者首先要了解企業(yè)目前發(fā)展遇到的瓶頸和主要環(huán)節(jié)存在的問題，從問題出發(fā)找答案，才能做到有的放矢，集中、快速地解決關(guān)鍵問題。這就需要管理者對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)核心需求、人力資源匹配情況、供應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)深刻地分析，找出當(dāng)前最需要解決的突出問題。

91、管理金點(diǎn)子2．提高個(gè)人能力和修養(yǎng)；管理者要想管理好一個(gè)企業(yè)，首先要管理的就是自己，努力提高個(gè)人能力，對(duì)自己的行為加以束縛，使自己成為企業(yè)員工的工作榜樣，以自身的人格魅力和工作能力來贏取員工的信服，這樣的管理者才能得到員工的尊重和擁護(hù)。如果管理者將個(gè)人恩怨和好惡摻雜到了公司管理之中，甚至借懲罰員工，那么會(huì)嚴(yán)重影響管理者在員工心中的形象，對(duì)企業(yè)文化和環(huán)境產(chǎn)生嚴(yán)重的損害，使員工無法從企業(yè)中得到歸屬感和安全感。員工一旦失去對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，就無法對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)出全部力量。

92、在組織內(nèi)部，管理者有個(gè)很重要的職能，那就是對(duì)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行科學(xué)的分工，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)參與工作的人員進(jìn)行最佳配置。只有每個(gè)員工都恪守自己的崗位職責(zé)，才不會(huì)產(chǎn)生推卸責(zé)任、工作效率低下的問題。反之，如果團(tuán)隊(duì)中有人濫竽充數(shù)，造成整體績(jī)效滑坡，那么這種問題給企業(yè)帶來的就不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益的損失，還可能導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中頹然倒下。提高績(jī)效，是每個(gè)工作人員最直觀的追求，也是提高自己生活水平的基本需求，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，要抓住機(jī)會(huì)幫助員工提高工作效率，幫助他們解決問題。

93、管理金點(diǎn)子3．工作完成后進(jìn)行績(jī)效考核；在整項(xiàng)工作完成之后，管理者需要根據(jù)下屬績(jī)效計(jì)劃貫徹執(zhí)行情況及期間工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估，對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)與完成情況，并及時(shí)將比較的結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工，讓員工能夠看到自己工作的結(jié)果和反映出的問題，指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為，對(duì)影響員工績(jī)效的行為，根據(jù)具體情況，與員工進(jìn)行討論，讓員工充分發(fā)言。在整個(gè)討論過程中，管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，注意針對(duì)事件本身，圍繞績(jī)效以及任務(wù)目標(biāo)，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為下一周期的績(jī)效管理活動(dòng)抒好基礎(chǔ)。

94、忠告49:建立合理、恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制；在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，對(duì)于員工給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)尤其重要。企業(yè)的管理者為什么要對(duì)下屬進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)？很明顯，企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)是以約束員工按照組織經(jīng)濟(jì)績(jī)效最大化的原則為目的，最終是為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這也就啟示我們，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是有目的性、有針對(duì)性的，最終是希望員工能以企業(yè)組織所設(shè)想的方式行事。企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策與企業(yè)的規(guī)章制度構(gòu)成了一個(gè)渠道，員工在這個(gè)渠道內(nèi)去通達(dá)企業(yè)組織目標(biāo)以及員工個(gè)人目標(biāo)。因此，我們可以說獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于引起員工的干勁，最終服務(wù)于企業(yè)的績(jī)效。

95、管理金點(diǎn)子2．不要把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)成競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品；如果把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，當(dāng)有人向團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他人進(jìn)行求助的時(shí)候，很多人會(huì)以種種理由避開回答。這種關(guān)系復(fù)雜到什么程度？大家都知道如果客戶給銷售人員打電話，就意味著合同基本可以簽訂下來了。但是由于獎(jiǎng)勵(lì)變成競(jìng)爭(zhēng)，大家都不會(huì)轉(zhuǎn)告當(dāng)事的銷售人員某個(gè)客戶打電話找他。由此而引發(fā)的公司客戶流失，企業(yè)形象受損等情況十分嚴(yán)重。更有甚者，去偷取其他銷售人員的客戶資料，甚至在客戶面前詆毀自己公司的銷售人員。這些都是由于獎(jiǎng)勵(lì)造成了一種競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)最后又演變成了一種矛盾，這種獎(jiǎng)勵(lì)措施收到了很壞的效果。

96、管理金點(diǎn)子1．信息化需要轉(zhuǎn)變成為思維模式；企業(yè)管理信息化從表面來看是計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)引入舊有管理模式的行為，看似是一項(xiàng)技術(shù)性的工作，實(shí)際上它是一種先進(jìn)管理思想和管理模式的引入，是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的過程，而有創(chuàng)新和改革肯定涉及組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方法的改變和利益的重新分配等問題，模式的變化一定會(huì)伴隨著很多人的反對(duì)意見；同樣，這種流程的優(yōu)化、管理體制的革新必然會(huì)觸動(dòng)一部分人特別是相當(dāng)一部分管理者或者員工的既定利益，從而使他們對(duì)管理信息化工作采取不合作甚至**的態(tài)度。管理信息系統(tǒng)建立以后，要求員工改變?cè)械墓ぷ鞣绞?，學(xué)習(xí)新的、