“你談過幾次戀愛？”“每次持續(xù)時間有多長？”“每次戀愛分手原因是什么？”前不久，來自河北邯鄲的宋先生在應(yīng)聘某公司人事崗位時，竟被要求詳細說明自己的戀愛經(jīng)歷和持續(xù)時間。對于如此奇葩的要求，公司的說辭是為了考察應(yīng)聘者的“情商”。戀愛經(jīng)歷、父母興趣愛好、星座、婚育計劃……記者發(fā)現(xiàn)，近年來，不少與求職內(nèi)容無關(guān)的問題被寫進一些企業(yè)的招聘要求中。（9月23日《法治日報》）

　　用人單位為招聘到適合崗位的求職者，可以了解求職者的教育背景、工作經(jīng)驗、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)劃、性格特點等相關(guān)內(nèi)容，求職者也應(yīng)該如實告知招聘單位。《勞動合同法》第八條規(guī)定，“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！?/p>

　　但近年來，有不少用人單位卻在招聘中要求應(yīng)聘者填寫或回答戀愛經(jīng)歷、生肖、星座、婚育計劃等與求職內(nèi)容無關(guān)的涉及個人隱私的奇葩問題。顯而易見，奇葩招聘背后反映的實質(zhì)性問題是就業(yè)歧視，是用人單位通過設(shè)計一道道奇葩問題，淘汰企業(yè)或老板內(nèi)心歧視的求職者。

　　從法律角度說，奇葩招聘背后的就業(yè)歧視，嚴(yán)重?fù)p害了求職者的合法權(quán)益，剝奪了求職者的平等就業(yè)權(quán)。《勞動法》規(guī)定，“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！薄毒蜆I(yè)促進法》進一步規(guī)定，“勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利?！?019年2月，人力資源和社會保障部會同教育部、司法部、衛(wèi)生健康委、醫(yī)保局、全國總工會、全國婦聯(lián)、最高人民法院等部門制定出臺了《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，明確提出了用人單位和人力資源服務(wù)機構(gòu)開展招聘中的“六個不得”，即不得限定性別或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制求職就業(yè)、拒絕錄用，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化提高婦女錄用標(biāo)準(zhǔn)。

　　然而，在就業(yè)現(xiàn)實中，奇葩招聘及其背后的就業(yè)歧視現(xiàn)象卻是層出不窮，特別是目前女性遭受或明或暗的性別歧視仍然比較普遍。歸根結(jié)底，執(zhí)法太弱，基本上沒有用人單位因就業(yè)歧視而被處罰，致使就業(yè)歧視違法成本過低，對用人單位起不到遏制作用，導(dǎo)致用人單位對玩奇葩招聘、搞就業(yè)歧視樂此不彼。

　　保護求職者平等就業(yè)權(quán)，促進社會就業(yè)，破除就業(yè)歧視，關(guān)鍵是法律和執(zhí)法要硬起來，提高就業(yè)歧視的違法成本。一方面，完善法律法規(guī)，細化平等就業(yè)相關(guān)規(guī)定，出臺就業(yè)歧視參考指南，為求職者維*提供取證依據(jù)。另一方面，面對就業(yè)歧視，不能只是交由求職者上法院進行訴訟維*，這種維*成本太高，會攔住很多求職者的維*腳步。對就業(yè)歧視行為，應(yīng)配套處罰條款，對存在就業(yè)歧視的用人單位要予以處罰，且不斷提高處罰標(biāo)準(zhǔn)。（何勇）