1、 (福利分配制度不合理。

2、 (管理者太忙，很少見員工。

3、 其實誰不想看到飛出的木片呢？

4、 公私分明，是古代現(xiàn)有的用權(quán)戒律。

5、 (有些人從未被允許參加某項工作中受益。

6、 (個別員工與管理者相處，其他員工被冷落。

7、 (管理者只會不斷挑錯，而不是鼓勵和表揚。

8、 (我個人認為我工作很好，但經(jīng)理的評價不高。

9、 (管理者對自己努力的行為沒有反應(yīng)，但對別人的小進步贊不絕口。

10、 管理者只有處理好公平問題，才能真正調(diào)動起每個人的工作熱情與渴望。

11、 完整的評價方法應(yīng)該是客觀與主觀相結(jié)合的方法。即管理者以客觀評價指標和自我主觀評價為基礎(chǔ)，公平對待每個員工的表現(xiàn)。

12、 作為一名有效的管理者，你應(yīng)該學會主觀地評估員工，但完全主觀也會導致不公平的評估。很明顯，完全主觀的評價在員工面前缺乏說服力。

13、 事實上，當與員工交談時，管理者會發(fā)現(xiàn)困擾員工的最大問題是不公平。員工認為不公平的事情是：（沒有機會提高（薪水沒有想象的那么好）。

14、 平等待人對企業(yè)的重要性是不言而喻的。不公平會導致員工內(nèi)部分裂、負面疏忽和無法實現(xiàn)他們想要完成的工作目標。對于管理者來說，它會損害他們的員工lsquo;從而削弱管理者的靈魂地位。

15、 作為現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)理，只有無私才能無所畏懼。他們都應(yīng)該在工作中公平對待下屬。但是什么是公平呢？如何判斷你對下屬是否公平？判斷的關(guān)鍵是無私，也就是說，你不能考慮你自己的利益。

16、 當然，人們對公平都有自己獨特的見解。員工很少談及其他事情，他們常關(guān)心的是對自己不公平的待遇。不得不工作在不合理的限制中，以及接受缺乏民主的決策，是他們常常抱怨的問題所在。

17、 公平是直覺的結(jié)合，個人價值觀的集中。 公平的共同信念不需要復雜的解釋，只需要指出重要決策背后的信念和原因。平等待人的目的是產(chǎn)生共同的、有利于溝通的理解，以確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。

18、 因此，當下屬執(zhí)行任務(wù)時，作為一名經(jīng)理，我們必須確保讓下屬看到飛出的木片，永遠不要讓下屬猜測他們做了什么。記住他們需要什么！他們可能不會像伐木工人那樣要求它。但作為一名經(jīng)理，你有責任告訴他們。

19、 平等待人是對每個管理者的重要考驗。員工本能地理解管理者公平對待每個人，使每個人都有同樣的機會表達自己的觀點，每個人都在同一起跑線上競爭，每個人的規(guī)定和要求都是一樣的，每個人都知道企業(yè)將要發(fā)生什么。

20、 無論公私，假公濟私，還是缺乏公平的管理者，在下屬心目中都不會有威望。因此，避免假公濟私。公私顯然是管理者使用權(quán)力的標準。只有這樣，我們才能站起來管理下屬，否則我們將完全陷入自私欲望的陷阱，導致毀滅性的結(jié)果。

21、 作為一名經(jīng)理，不知道和不理解是他們自己的錯，不應(yīng)該責怪他們的下屬。通常，經(jīng)理應(yīng)該做更多的調(diào)查，聽下屬的報告；或檢查各部門的工作情況，以了解他們的實際工作情況。不能掌握下屬行為的經(jīng)理是一個糟糕的經(jīng)理。同樣，作為一名經(jīng)理，最好不要出現(xiàn)在自己身上。

22、 就企業(yè)利益而言，管理者必須從工作的重要性和緊急性進行綜合判斷。在判斷過程中，不能混合任何自我利益。從整體工作情況和企業(yè)未來發(fā)展情況來看，我們可以光明正大地開始。一個善于指導下屬的經(jīng)理應(yīng)該經(jīng)常關(guān)心下屬。然而，過度關(guān)心有時是無用的。最好的關(guān)鍵是成為一名無私的經(jīng)理。

23、 一位心理學家曾經(jīng)做過這樣一個實驗。為了證明結(jié)果對人的激勵作用，他雇傭了一名伐木工人，要求他用斧頭背砍一根圓木。心理學家告訴伐木工人，他的工作時間還是一樣的，但薪水翻了一番。他唯一的任務(wù)就是用斧頭背砍圓木。工作了很長時間后，伐木工人辭職了。我想看到木片飛了出來。伐木工人說。

24、 例如，分配任務(wù)。當你遇到困難的工作時，不要希望任命的人在成功完成任務(wù)后獲得獎勵或贊揚，也不要因為工作容易而獲得利益而想要掠奪并試圖自己去做。這樣的想法會大大降低下屬對你的信心。因為你的嘗試很容易被下屬看穿。無論何時，從上到下，你往往無法知道真相。然而，從下到上，你往往能正確理解一切。

25、 對于一個經(jīng)理來說，公私是不能同時滿足的，因為私人必然會傷害公眾。因為私人傷害公眾的經(jīng)理在下屬眼中將沒有威望。一旦一個人成為一名經(jīng)理，他的自尊就會提高，他經(jīng)常莫名其妙地覺得自己被忽視了。當別人竊竊私語或在沉默中討論事情時，他會覺得這不是一種味道。經(jīng)理們也不必因此而感到恨，所以阻礙工作，對自己有什么好處？

26、 真正的工作成果是下屬自我價值的體現(xiàn)。讓下屬看到自己的成就，就能體驗到深刻的自我滿足，獲得真誠的自豪感。比如汽車工人喜歡看裝配好的車開出去；廚師想用他的手藝讓宴會成功；航天鉚釘工人看到航天飛機發(fā)射上帝就會滿足這些同樣精神的需求。工作成果。這種精神上的滿足可以極大地調(diào)動下屬的工作熱情，使他們盡最大努力，主動提高企業(yè)績效。

27、 有些人認為，下屬如何看待工作并不重要，工作本身是最重要的。經(jīng)理們曾經(jīng)天真地認為，讓下屬完成任務(wù)是一個簡單的過程。他們認為，只要他指出下屬應(yīng)該做什么，并采取強制、晉升和其他手段，他們就能成功地實現(xiàn)既定的目標。然而，實踐表明，激勵并不是那么簡單。經(jīng)理的工作不僅是讓下屬完成任務(wù)，而且是在滿足下屬意愿的情況下完成任務(wù)。滿足意愿意意味著讓下屬看到他們的工作成果，理解工作的意義。

28、 經(jīng)理將設(shè)計各種評估手段，以確保能夠客觀地反映員工的表現(xiàn)，評估一個人的貢獻，并將這些結(jié)果與工資密切相關(guān)。所有的跡象都表明，這種客觀的設(shè)計是絕對不公平的。當評估一個人時，你經(jīng)常被認為是不公平的，盡管你做出了客觀的判斷。例如，你想通過出勤率指標來反映一個人的工作態(tài)度，但有時出勤率高的人可能不會比出勤率低的人貢獻更多，效率更高。這是因為指標系統(tǒng)設(shè)計本身有固有的限制，這可能會導致你無法公平地評估你的員工。

29、 飛出的木片是下屬工作的結(jié)果，是每個下屬確認自我價值的直接體現(xiàn)，也可以理解為每項工作的外部有效價值，是勞動最直接的結(jié)果。所以，看看mdash;匕出的木片成為每個下屬努力工作的最真實、最自然的動機。任何看不見木片的工作都只能機械地重復，這意味著工作成果和工作價值的埋葬和消滅。機械的重復和成果的埋葬具有100%甚至200010年的負面影響和巨大的殺傷力。它可以將一個人的工作熱情和動力降低到零，或者最終使他無能為力。

30、 看不到飛出的木片，這是工作壓力的主要原因。當下屬看不到木片時，不確定的心理會降低他們集中精力做事的能力，從而大大降低他們的工作表現(xiàn)。當下屬不知道該怎么辦時，他無法有效地糾正他的工作表現(xiàn)，然后有效地朝著目標努力。面對困惑，他想當然地猜測，覺得他的工作毫無意義。因此，如果管理者想激勵下屬，特別是負責大型項目的某些部分，他們必須用工作成果從精神上滿足他們，使他們在精神上有所收獲。這不僅是對下屬的精神激勵，也是每個人都認可的最有效的手段。

31、 喬的秘書每個月都要做一份相當復雜的報告。多年來，每當秘書給他報告時，喬總是只看一眼，說：把它放在那里。然后讓秘書出去。結(jié)果，秘書寫的報告質(zhì)量突然高低，這讓喬非?？鄲?。有一次，秘書又發(fā)了一份月度報告，非常完美。在秘書面前，喬仔細閱讀，然后稱贊報告的整潔性和內(nèi)容的完整性，并對秘書說：我真的希望未來的月度報告能如此完美。聽了這個提示后，秘書的反應(yīng)讓喬非常驚訝。她興奮地說：謝謝你告訴我這件事。在接下來的時間里，秘書們都以此為底線，制定了每月的報告。喬非常滿意。