1、 企業(yè)必須形成具有自身特色的企業(yè)文化。

2、 孟德斯鳩認(rèn)為，權(quán)力應(yīng)該用來限制權(quán)力。

3、 無論是文字還是畫圖，只有有形才是死物，如果

4、 學(xué)習(xí)就像逆水行舟，不進則退。企業(yè)的發(fā)展也是如此。

5、 權(quán)力下放后，管理者不必為日常管理事務(wù)做任何事情。

6、 只有不斷提高員工的能力，企業(yè)才會有更大的發(fā)展動力。

7、 泰戈爾認(rèn)為，只有合作精神強的人才能生存和創(chuàng)造文明。

8、 尊重不是一個簡單的口號，而是實施實際工作中的具體行為。

9、 企業(yè)要想集思廣益，必須創(chuàng)造透明暢通的渠道，促進無障礙溝通。

10、 尊重員工的建議和意見，傾聽員工的聲音，有助于喚醒員工的動力。

11、 海爾非常重視員工培訓(xùn)，將培訓(xùn)分為價值觀、實踐技能和個人職業(yè)培訓(xùn)三部分。

12、 皮膚不存在，毛會附著。每一位員工都是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，是企業(yè)的組成細胞。

13、 海爾之所以能夠驚無險地渡過mdash;企業(yè)文化在發(fā)展困難中發(fā)揮著不可磨滅的作用。

14、 如果不能有效激發(fā)員工的活力，提高員工的主動性和積極性，企業(yè)的發(fā)展是不可能的。

15、 因此，就管理實踐而言，管理者要想讓企業(yè)煥發(fā)整體活力，就必須重視和調(diào)動員工的活力。

16、 張瑞敏早年的經(jīng)歷讓張瑞敏意識到信任的重要性，因此他特別重視與下級建立相互信任關(guān)系。

17、 培訓(xùn)不是一蹴而就的。為員工提供符合職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)活動，更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。(整理)

18、 企業(yè)只有尊重員工的發(fā)展意愿，幫助員工實現(xiàn)自我價值，才能贏得贊譽，尋求長期的發(fā)展動力。

19、 渴望發(fā)展和進步是所有員工的愿望。為員工搭建一個發(fā)揮能力的舞臺也是尊重員工的重要表現(xiàn)。

20、 這就是海爾內(nèi)部所做的。張瑞敏倡導(dǎo)海爾內(nèi)部競爭與合作并存，通過競爭不斷激發(fā)海爾人的潛力

21、 一切都太多了。過度集中會抑制組織內(nèi)部成員的積極性；如果權(quán)力過于分散，整體控制將更加困難。

22、 創(chuàng)建學(xué)習(xí)組織，讓員工時刻吸收知識的營養(yǎng)，不斷提高知識儲備，增強創(chuàng)新能力，提高企業(yè)競爭力。

23、 問渠如此清晰。為了保持有源的活水清澈，必須不斷注入活水。封閉的池塘只會使水逐漸變成死水。

24、 根據(jù)海爾不同的發(fā)展階段、組織規(guī)模、人員素質(zhì)等因素，張瑞敏不斷調(diào)整戰(zhàn)略，自由轉(zhuǎn)換分權(quán)和集權(quán)。

25、 為了提高員工的素質(zhì)，企業(yè)需要進行全面的培訓(xùn)。員工的智慧可以通過有效的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的無形資產(chǎn)。

26、 企業(yè)應(yīng)強調(diào)互動的作用和價值，通過改變管理者和被管理者的地位，調(diào)動員工的積極性，讓上級管理者聽到

27、 互動可以交換是否，促進相互溝通。起初，海爾沒有互動的要求，但隨著形勢的變化，公司的戰(zhàn)略也發(fā)生了變化。

28、 并非所有的權(quán)力都掌握在自己手中，管理者才能成功，適當(dāng)?shù)臋?quán)力分散更有利于企業(yè)各部門齊頭并進，共同發(fā)展。

29、 人才是企業(yè)取之不盡、用之不竭的資源。無節(jié)制使用人才只能加快企業(yè)衰落的速度，只有珍惜和關(guān)注人才，才能被企業(yè)使用。

30、 過去，頭痛和腳痛的培訓(xùn)方法不再適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。全面合理的培訓(xùn)活動更有利于豐富員工的知識儲備，提高工作技能。

31、 老子說:道生一，一生二，二生三，三生萬物。一切都是從道演變而來的，但道是看不見的。對于企業(yè)來說，文化是企業(yè)的道。

32、 一些管理者對員工缺乏信任，而員工由于管理者的不信任，工作熱情會下降，有時會有不滿。此時，企業(yè)很容易面臨分心的危險。

33、 大量的重復(fù)工作會慢慢侵蝕人們的活力和激情。用武力驅(qū)動，員工只能被動接受；只有喚醒員工的內(nèi)在動力，員工才能主動前進。

34、 集體活動使員工為公司的發(fā)展貢獻了無數(shù)的免費智慧。當(dāng)出現(xiàn)異常情況時，公司可以在第一時間發(fā)現(xiàn)并及時解決，以避免擴大情況。

35、 個人智慧和力量是有限的，單打獨斗的個人英雄主義不可能在每一場戰(zhàn)斗中獲勝。收集每個人的智慧，選擇閃光點并應(yīng)用它，是獲勝的方式。

36、 在馬斯洛的需求水平理論中，受尊重的需求排列在更高的水平。如果員工能夠滿足受尊重的需求，內(nèi)部驅(qū)動力將使他們產(chǎn)生不可估量的潛力。

37、 客戶喜歡高質(zhì)量的產(chǎn)品，高質(zhì)量的產(chǎn)品必須來自高質(zhì)量的企業(yè)，企業(yè)的質(zhì)量取決于員工的質(zhì)量，只有高質(zhì)量的員工才能生產(chǎn)出令人驚嘆的產(chǎn)品。

38、 硬件設(shè)備很重要。如果不懂技術(shù)的人使用它們，它們只能是冷生產(chǎn)機器。沒有優(yōu)秀技術(shù)的人只能生產(chǎn)產(chǎn)品；懂技術(shù)、會用技術(shù)的人可以生產(chǎn)藝術(shù)品。

39、 蹣跚學(xué)步的嬰兒需要父母的幫助，新員工需要老兵的指導(dǎo)。然而，只有及時放手，嬰兒才能學(xué)會走路；只有及時下放權(quán)力，員工才能更積極地完成任務(wù)。

40、 在源頭論的指導(dǎo)下，海爾注重調(diào)動每位員工的積極性。通過自主經(jīng)營、自負盈虧的形式，每一位員工都成為了企業(yè)的主體，主動性和積極性有了很大提高。

41、 以人為本的概念需要植根于心臟。在張瑞敏看來，員工不是幫助企業(yè)賺錢的機器，而是真實生動的個體。他們和經(jīng)理只有職位和能力的差異，沒有高低之分。

42、 管理者必須學(xué)會一手軟、一手硬、一手授權(quán)、一手控制的授權(quán)方式，完成授權(quán)實施者和控制者的角色轉(zhuǎn)換。只有這樣，企業(yè)才能使授權(quán)走上合理有效的軌道。

43、 企業(yè)文化作為文化的一種變異和分支，代表了企業(yè)全體員工的共同價值觀和行為準(zhǔn)則。它為從四面八方聚集在一起的人們提供了共同的愿景和信念，并引導(dǎo)人們朝著同一個方向工作。

44、 作為一名管理者，要想在企業(yè)內(nèi)營造一種說實話的氛圍，首先要營造領(lǐng)導(dǎo)和員工相互信任的民主氛圍，讓員工毫無顧忌地說出自己的真話；其次，管理者應(yīng)該包容下屬的不同意見和有益建議。

45、 競爭與合作是一個問題的兩個方面，它們是相互依存和不可分割的。當(dāng)競爭強于合作時，管理者需要及時調(diào)整競爭與合作的關(guān)系，確保競爭有序進行，避免組織內(nèi)部合作不順利、集體凝聚力低的問題。

46、 長期處于平衡穩(wěn)定的環(huán)境中，組織會變得越來越松散，人們的競爭意識會逐漸減弱。只有引入競爭機制，不時打破固有平衡，才能激發(fā)員工的活力，增強員工對環(huán)境的適應(yīng)性，積極尋求發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力。

47、 弗洛姆認(rèn)為，尊重生命和他人是衡量一個人心理健康的條件之一。員工是具有獨立人格的個體。管理者不應(yīng)該毫無顧忌地損害員工的人格，因為他們在工作中與員工有管理和管理的關(guān)系，而應(yīng)該建立和諧合作的伙伴關(guān)系。

48、 管理者給員工多少信任，員工就還給管理者多少干勁。信任和干勁是成正比的。管理者如果能夠做到對員工的信任和關(guān)懷，并為有能力的員工提供施展才華的舞臺，那么信任就可以得到員工的忠誠，就能激發(fā)員工的潛能，讓企業(yè)走得更穩(wěn)、更快。